CONDICIONES DE TRABAJO, JORNADA DE TRABAJO y RÉGIMEN DE DESCANSO

6.1.- CONDICIONES DE TRABAJO

6.1.1.- Introducción: El estudio que se presenta está referido a la reciente "Ley Orgánica del trabajo, de los Trabajores y Trabajadoras" de la República Bolivariana de Venezuela, en lo adelante LOTTT, publicada en la Gaceta Oficial de fecha 07 de mayo de 2012.
Las "Condiciones de Trabajo" no debemos considerarlas en un sentido restringido, referidas solo a las circunstancias de modo, tiempo y lugar en las que se desarrollan las prestaciones de la relación laboral. La LOTTT hace referencia a ellas en varias y disimiles regulaciones, así tenemos que se refiere a las "Condiciones de Trabajo" cuando prohíbe la discriminación sobre ellas, cuando prohíbe modificarlas si implican desmejoras al trabajador, las protege durante la suspensión de la relación laboral, prohíbe desmejorarlas a los trabajadores que gocen de fuero sindical, etc. Como podemos apreciar las "Condiciones de Trabajo" se refieren a un amplio elenco de situaciones y circunstancias reguladas por la LOTTT para desarrollar y proteger todas las instituciones que conformar el derecho laboral y el objeto mismo del contrato de trabajo.

La LOTTT no define que debemos entender por "Condiciones de Trabajo", el CAPITULO V, DEL TITULO III, a diferencia de lo que establecía la derogada LOT, ahonda un poco más en lo que debería ser el desarrollo de este concepto pero sin definirlo aún, rebautizándolas como "Dignas", aunque en este sucinto análisis las seguiremos denominando como "Condiciones de Trabajo" a secas, es así que la LOTTT realiza, de manera sucinta y general, un esbozo en lo que respecta a las condiciones dignas y seguras, a la provisión de vivienda y transporte, el derecho a la educación y a la salud y la protección en cuanto al acoso laboral y sexual; discurriendo más profusamente solo en lo que se refiere a la jornada de trabajo, a las horas extraordinarias como prolongación de esas jornadas, a los días hábiles en los cuales se debe desarrollar la prestación de los servicios y a los de descanso.

No regula la LOTTT en su artículado, solo hace referencia, a las otras circunstancias, como son las modalidades, condiciones y medio ambiente de trabajo seguro, saludable y las que brinden bienestar y recreación, las cuales están reguladas y son objeto de otras Leyes como la LOPCYMAT.

Como vemos, la LOTTT utiliza indistintamente el concepto "Condiciones de Trabajo", a otras circunstancias distintas a lo regulado en el CAPÍTULO V, DEL TITULO III, lo cual exige una labor interpretativa para entender que el alcance de él va más allá de lo allí regulado, por lo que debemos interpretarlo dependiendo del contexto al que se refiera y en aplicación a los principios descritos en este Capítulo, concatenándolos con los principios generales de Derecho Laboral.

Estas "Condiciones de Trabajo", como veremos y ya hemos adelantado, deben ser entendidas en un sentido amplio, donde la LOTTT lo que hace es plantearnos unos principios básicos que se deben desarrollar y respetar, dada la naturaleza jurídica de orden público que impone el régimen del trabajo, en beneficio y protección no solo del trabajador, sino que también para el patrono, e incluso en interés y bienestar del colectivo, de manera de lograr un ambiente y situaciones más productivas para la satisfacción de las necesidades generales. En este sentido de amplitud y beneficio general, que no son solo para el trabajador, debemos entender también las regulaciones en cuanto a la jornada de trabajo, el descanso y las vacaciones, lo que las constituye que no sean solo un derecho, sino que también es un deber que deben respetar y cumplir, tanto el patrono como el trabajador, por tal razón la Ley otorga ciertas competencias al Inspector del Trabajo para tutelar y mediar, mediante una participación activa, en la supervisión y autorización de las condiciones de trabajo, específicamente en la potestad de investigación para otorgar la autorización para laborar en horas extraordinarias, por ejemplo.

6.1.2.- Condiciones de Trabajo, principios generales: La LOTTT primeramente establece los principios rectores de la "Condiciones de Trabajo" sin definirlas y especifica, aunque de manera somera, lo referente a la provisión de vivienda, transporte, educación, salud y la protección del acoso laboral y sexual. Luego desarrolla las instituciones de la jornada de trabajo, las horas extraordinarias y el descanso.

Los principios básicos que deben ser tomados en cuenta al momento de convenir el contrato de trabajo y establecer las condiciones mínimas en las cuales se desarrollen las relaciones laborales, están contenidos en el artículo 156 de la LOTTT, el cual establece que el trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan a los trabajadores el desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos humanos, garantizando:

1. El desarrollo físico, intelectual y moral.
2. La formación e intercambio de saberes en el proceso social trabajo.
3. El tiempo para el descanso y la recreación.
4. El ambiente saludable de trabajo.
5. La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
6. La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.

Como ya hemos adelantado, la LOTTT solo se limita a establecer, de manera general, los lineamientos básicos en los cuales se debe desarrollar el trabajo subordinado por cuenta ajena, lo cual debe servir de fundamento para el establecimiento de las "Condiciones de Trabajo" que se convengan o establezcan, según sea el caso, en los contratos individuales o en la convenciones colectivas, y delimitar de esa manera las condiciones mínimas que no deben desmejorase en perjuicio del trabajador sin que originen consecuencias protegidas por la LOTTT. Como se puede inferir del elenco, por demás genérico de los principios que consagra la LOTTT, que estos van dirigidos en protección y beneficio no solo del trabajador, sino que también al patrono y la colectividad.

6.1.3.- Posibilidad de Convención: Las "Condiciones de Trabajo" podrán ser convenidas libremente entre el patrono y los trabajadores, siempre y cuando establezcan condiciones superiores (más convenientes) a las mínimas establecidas por el ordenamiento jurídico, sin que se puedan estipularse diferencias entre trabajadores que realicen actividades en idénticas "Condiciones de Trabajo" (art. 157 LOTTT), lo que se rechaza son las discriminaciones injustas y execrables a la protección y desarrollo de la personalidad y dignidad humana. Esta norma es un desarrollo del principio de favor o de la aplicación de la norma más favorable al trabajador, el cual permite la aplicación de normas diferentes a las legales siempre y cuando sean en provecho y beneficio del trabajador, sin contradecir la protección de la norma legal.

6.1.1.4.- Pernocta y comidas: Por razones de salud y seguridad laboral, los trabajadores no podrán comer ni dormir en su puesto de trabajo, salvo en los casos que por razones de servicio o fuerza mayor, deban permanecer en el mismo (art. 158 LOTTT). Estableciendo, como regla general, una prohibición de pernoctar y comer en el lugar de trabajo, siendo excepcional que las exigencias de los servicios prestados así lo exijan (vigilancia, trabajos en zonas remotas, entre otros) o que medien razones de causa mayor (catástrofe, imprevistos, emergencias).

6.1.1.5- Provisión de viviendas y transporte: las grandes entidades de trabajo que ocupen más de 500 trabajadores en lugares despoblados, a más de 50 Km de distancia de la población más cercana, deberán proveer a sus trabajadores, junto a sus familiares inmediatos, viviendas que cumplan con los estándares mínimos según las normas técnicas dictadas por los entes competentes (Normas Covenin). Pensamos que este aporte de la vivienda no se debe entender como una retribución y por lo tanto no tendrá incidencia en el salario integral, pues no se debe entender como un incentivo o contraprestación por los servicios prestados, sino como un aporte necesario para la realización de las tareas encomendadas. La redacción de la norma es confusa al establecer como supuesto de procedencia de esta obligación el que en el sitio de trabajo, ubicado en zona despoblada, los trabajadores deban tener su residencia, pues no entendemos el caso contrario, es decir, cuando no lo deban, o se excluya a los trabajadores tener su residencia cerca del trabajo, especialmente si el lugar poblado está relativamente lejano, a no ser que se deba realizar un análisis individualizado de cada trabajador, de manera de determinar si el núcleo familiar requiere de los servicios básicos de educación, salud, recreación, alimentación y fuentes de trabajo, para el trabajador o para los otros integrantes de la familia, o situaciones similares, que hagan inviable el ubicar al núcleo familiar en el sitio despoblado del lugar de trabajo, vaciando de contenido tal obligación, ya que la obligación, per se, en definitiva, en esta situación, sería viable a trabajadores viviendo solos. La actual regulación que establece la LOTTT incrementa la obligación del patrono a suministrar vivienda digna y no simplemente, como lo hacía la norma derogada, a proporcionar habitación de por lo menos 10 m² por persona (art. 159 LOTTT).

Todos los patronos, independientemente del número de trabajadores, cuando el lugar de trabajo se encuentre ubicado a 30 Km, o más, de distancia del la población más cercana, deberán suplir gratuitamente el transporte desde y hasta su residencia (art. 160 LOTTT), considerándose incluido dentro de la jornada efectiva de trabajo, la mitad del tiempo del trayecto de ida al trabajo, pudiendo el sindicato convenir en no imputar el tiempo a la jornada de trabajo, recibiendo el trabajador una remuneración correspondiente a esta obligación legal (art. 171 LOTTT), observemos que la Ley se refiere a una remuneración, es decir, una contraprestación y no a una bonificación, por lo que ese tiempo de trayecto el legislador lo considera parte de la jornada efectiva de trabajo, en los términos que luego analizaremos, la cual, a nuestro criterio, tendrá carácter salarial y formará parte del salario integral, el cual deberá ser cancelado como horas extraordinarias por exceder a la jornada de trabajo efectiva convenida (horario de trabajo), dentro de la cual no se encuentra contenido el tiempo del trayecto y que sin embargo es la Ley que la imputa como jornada efectiva de trabajo.

6.1.6.- Responsabilidad por la educación y becas: La nueva Ley incluye la obligación al patrono, que tenga bajo su dependencia a más de 500 trabajadores y que presten sus servicios subordinados a más de 100 Km de la ciudad que posea centros educativos más cercana, de establecer institutos educacionales, para los hijos de los trabajadores, los cuales les provean educación inicial, básica y media, debiendo cumplir con las exigencias y normas mínimas establecidas por el ministerio del ramo (art. 161 LOTTT). La distancia se debe determinar no en cuanto a la ciudad, sino referida al centro educativo. La norma no establece nada en cuanto al costo de la matricula, asumimos que no debe ocasionar erogación alguna para el trabajador esta educación recibida para todos los miembros de su familia que se encuentren bajo su dependencia por exigencias legales, consideramos que le Estado debe en todo caso subsidiar esta obligación impuesta al patrono por ser una responsabilidad impuesta a este por la Constitución. La Ley hace referencia solo a los hijos, consideramos, en base a los principios del derecho laboral concatenados con la cláusula Constitucional del Estado Social y los principios de la solidaridad, cooperación y responsabilidad social (art. 135 y 299 CRBV), que este beneficio se debe extender a los miembros de la familia del trabajador sobre los cuales éste tenga obligación legal de manutención, incluso a los menores de 25 años, que se encuentren cursando estudios que, por su naturaleza, le impidan realizar trabajos remunerados, caso en el cual la obligación puede extenderse previa aprobación judicial (art. 383 LOPNNA).

La LOTTT también impone la obligación a los patronos, que tengan bajo su dependencia a más de 200 trabajadores, de otorgarles becas de estudios científicos, técnicos, industriales o prácticos relativos a su oficio, a estos y a sus hijos (art. 162 LOTTT). Se infiere de la redacción de este artículo que la obligación está dirigida a proporcionar estas becas para perfeccionar las áreas en las cuales se desarrolla el trabajador. Si entendemos la palabra "Beca" con la significación dada por la Real Academia Española de la lengua, de: "Subvención para realizar estudios o investigaciones", significaría que la obligación no se extiende a la concesión de licencia al trabajador para realizar estudios, por lo tanto no se da el supuesto del artículo 72.h para que se produzca la "Suspensión de la Relación Laboral", en consecuencia no nace el derecho al trabajador de realizar estudios a tiempo completo, con o sin remuneración, la obligación del patrono será solo en subvencionar los costos de esos estudios, siempre que no afecten la jornada de trabajo convenida, o convenir otra que se ajuste al horario de estudio y mientras este dure. En este mismo orden de razonamiento, la subvención para que los hijos de los trabajadores tengan acceso a recibir educación, según la norma que se extrae del significado propio de la palabras empleadas, sería entonces para realizar estudios "relativos a su oficio" -de los trabajadores-, limitación de difícil entendimiento, a no ser que la intención del legislador sea que el patrono prepare la generación de relevo, serán entonces los órganos jurisdiccionales quienes delinearan esta obligación.

6.1.7.- Provisión de centros de salud: La LOTTT también establece la obligación al patrono que ocupe a más de mil trabajadores en sitios de trabajo distantes más de 100 Km de la ciudad que tenga servicios hospitalarios, o a más de 50 Km cuando el acceso a ellos sea de difícil transporte, de "sostener" un establecimiento o centro de salud dotado según lo determinen la Ley y las autoridades correspondientes. Entendemos que estos centros de salud no tienen por qué ser propiedad del patrono, la Ley se refiere solo al sostenimiento de la prestación del servicio en beneficio de sus trabajadores. En consecuencia, de no existir estos donde se presten los servicios subordinados de los trabajadores, el patrono podrá auspiciar o incentivar la construcción y/o la instalación de estos centros hospitalarios, ayudará a su sostenimiento, incluso podrán ser creados de manera mancomunada con otras entidades de trabajo. Aunque la Ley no dice nada al respecto, consideramos que, al menos la atención médica primaria debe ser gratuita para los trabajadores y miembros que integren su familia según esté regulado en las leyes de la seguridad social, la justificación de este aserto es similar a la dada para el caso de la obligación de educación antes vista.

6.1.8.- Protección al acoso laboral (Mobbing) y sexual:

6.1.8.1.-
Acoso laboral o Mobbing, Se atribuye a Heinz Leymann la descripción de este fenómeno del acoso laboral o mobbing y su aplicación a la psicología laboral. En 1990 Leymann propuso la siguiente definición en el marco de un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo, señalando:

"El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella..."

Definición que destaca como características que estas conductas se desarrollan en el ámbito laboral, de manera agresiva y sobre todo continua, por una o grupos de personas (patrono u otros trabajadores) contra el trabajador y que persigue la intimidación y hostigamiento, con la finalidad de generar progresivamente un deterioro profesional y psicológico del trabajador lo que lo conduce a una situación de estrés, depresión, etc., o abandono del trabajo.

De esta manera recoge la LOTTT, en su artículo 164, lo que se debe entender por acoso laboral, prohibiendo tal conducta y extendiéndola no solo cuando sea dirigida a un solo trabajador, sino incluso a grupos y a la perturbación del ambiente de trabajo, prohibición que sanciona con multa establecida en el artículo 528 LOTTT.

6.1.8.2.-
Por acoso sexual, se entiende la conducta del acosador, bien sea verbal, corporal o física, siempre que sea de naturaleza sexual, lo cual la diferencia de la anterior, la cual es más genérica en cuanto a su contenido, que esta que va dirigida –el acoso sexual- al logro del acceso al empleo o las prebendas o privilegios en las condiciones de trabajo de la persona acosada, o para crear un ambiente intimidatorio o humillante para ésta, conducta que pudiera ser indeseada por la persona acosada y cuya aceptación o rechazo es determinante para delimitar su ilicitud.

La conducta del acosador puede ser muy diversa, tales como: cualquier conducta de naturaleza sexual; insinuación o requerimiento de relaciones íntimas (sin tener que llegar al acto sexual), halagos o criticas personales sobre su aspecto sensual, contactos aparentemente accidentales e incluso roces deliberados indeseados, indagaciones sobre su intimidad, mostrar material no pertinente de contenido sexual o pornográfico, entre otras.

Es por lo que, dentro del ámbito laboral, esta situación se confronta con ciertos derechos fundamentales, como son el derecho a la no discriminación, a la intimidad, el libre desarrollo de la personalidad, el derecho a tener un sano ambiente de trabajo, constituyéndose al acoso sexual como una conducta pluriofensiva, en razón de lo cual sus consecuencias jurídicas serán, no solo, las determinadas por la LOTTT, en protección de las "Condiciones de Trabajo", sino también las aplicadas por la Ley Penal, la Ley Orgánica Sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia y la LOPCYMAT, por lesionar diversos bienes jurídicos, como son el derecho a la libertad sexual, el derecho a la seguridad y salud en el trabajo y de manera indirecta, el propio derecho al trabajo.

La LOTTT en el artículo 165, protege al trabajador o trabajadora de estas conductas de contenido sexual, ejercidas por el patrono o sus representantes, obligando al Estado, a los trabajadores, sus organizaciones sociales, y a los patronos, para que promuevan acciones preventivas y de investigación, con miras de aplicar la sanción correspondiente, así como el seguimiento, apoyo y tratamiento a las denuncias o reclamos de las víctimas (art. 166 LOTTT).

6.2.- JORNADA DE TRABAJO

6.2.1.- Régimen legal: La regulación de lo que debemos entender como jornada de trabajo, está contenida en Capítulo VI, del Título III, de la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadores, artículos 167 al 177, todo como un desarrollo del mandato constitucional previsto en el artículo 90, el cual regula lo referente a la jornada de trabajo.

6.2.2.- Concepto Jornada de trabajo: La derogada Ley orgánica del trabajo, en el artículo 189 LOT la definía como (enfatizados añadidos):

"Se entiende por jornada de trabajo
el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos.

Se considera que el trabajador estará a disposición del patrono desde el momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o de donde deba recibir órdenes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad".

Era lo que la doctrina denominaba la Jornada Efectiva, concepto que luego desarrollaremos, redacción que fue sustituida por la establecida en el artículo 167 LOTTT de la nueva Ley en los términos siguientes:

"Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador o la trabajadora estará a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social trabajo.

El patrono o patrona deberá fijar anuncios relativos a la concesión de días y horas de descanso en un lugar visible del establecimiento".

Considero que esta nueva redacción desvirtúa uno de los principios y fundamentos y existenciales del derecho del trabajo, como un derecho social, cual es el trabajo subordinado y por cuenta ajena, y por lo tanto debe gozar de la tutela del Estado para que se realmente se desarrolle bajo los principios de equidad y justicia social, ya que, a diferencia de la Ley derogada, la LOTTT no hace mención alguna a esta dependencia física y legal impuesta al trabajador hacia el patrono, sino por el contrario se abstiene de establecer en la definición de lo qué es la jornada de trabajo, que el trabajador esté a la disposición del patrono para cumplir con la obligación asumida mediante el contrato laboral, cuyo objeto es, básicamente, prestar los servicios subordinados y por cuenta del patrono durante el lapso de esa jornada de trabajo, teniendo como contraprestación un salario, y no como lo silencia la nueva Ley, al establecer que ésta, la jornada de trabajo, será el tiempo durante el cual el trabajador estará a disposición de cumplir sus obligaciones, sin señalamiento de sumisión, subordinación o dependencia alguna e indicando que estas obligaciones corresponden al proceso social trabajo y no al cumplimiento del contrato laboral, lo cual no define con claridad que esta obligación, dentro del proceso social trabajo, será bajo una relación de dependencia y subordinación por cuenta ajena y no mediante otro tipo de sujeción contractual, civil, mercantil o de otra naturaleza, como podría ser su participación como cooperativista, por ejemplo, en el desarrollo del proceso social trabajo, los cuales, bajo esa condición de cooperativistas, su desarrollo no sería bajo una relación subordinada sino autónoma y por cuenta propia, lo cual los excluye del régimen laboral en cuanto a la tutela frente a un patrono, igualmente los desprotege en la participación en los beneficios de aquel, entre muchas otras, simplemente la LOTTT, de manera genérica y sin regulación alguna les reconoce a estos trabajadores autónomos el derecho que tienen, por cuenta propia, a la seguridad social que debe garantizarles el Estado y no ningún patrono en particular, en consecuencia con esta definición legal se puede llegar a asimilar a quienes realicen trabajos mediante otros contratos diferentes a los laborales, debido a la generalidad de la nueva definición que no establece las condiciones verdaderamente diferenciadoras del contrato laboral frente a los contratos de otra naturaleza.

6.2.3- Concepto de jornada de trabajo: (art. 167 LOTTT) acogemos la definición de la Ley anterior, que estable que es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos.

6.2.4.- Jornada efectiva: Como consecuencia de la definición anterior, se entiende por Jornada Efectiva el tiempo durante el cual el patrono puede exigir legítimamente el cumplimiento de la obligación convenida por el trabajador en su contrato de trabajo, fuera de ella –jornada de trabajo- no existe obligación alguna de obediencia ni subordinación, aunque subsisten otras obligaciones como la de lealtad, respeto y no divulgación de los secretos de manufacturas o procedimientos. Esta responsabilidad comienza desde el momento de hacer acto de presencia en el lugar asignado para el trabajo, o donde debe recibir órdenes e instrucciones, hasta la finalización de las actividades subordinadas para el patrono, por lo que puede abarcar, o estar incluidas, las horas extraordinarias de ser el caso. Sin embargo subsisten fuera de la jornada de trabajo el cumplimiento y otros deberes de lealtad y respeto al patrono y demás miembros directos de la familia de éste, siendo que pueden ser exigibles aun fuera del lugar de trabajo y después de la jornada laboral o jornada efectiva e incluso durante los periodos de descanso o vacaciones. Estos periodos de descanso no serán considerados dentro o formando parte integral de la jornada de trabajo, con las excepciones que luego señalaremos, teniendo el patrono la obligación de colocar anuncios en lugares visibles que indiquen esos días y horas de descanso (art. 167 LOTTT).

6.2.5.- Tiempo de la jornada de trabajo: Como hemos visto, la Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe estar a disposición del patrono para el cumplimiento de la prestación del servicio convenido. Todo ese lapso de tiempo es imputable a la jornada de trabajo, a menos que por razones naturales, legales o convenidas, se suspenda ese lapso y luego vuelva comenzar a correr. Así tenemos que existen eventos o periodos de tiempo que se pueden imputar o se consideran incluidos dentro del lapso de la jornada de trabajo y otros que no.

6.2.6.- Eventos imputables a la jornada de trabajo: (art. 169 y 171 LOTTT) Hay circunstancia que por motivos ajenos a la voluntad del trabajador, o por exigencias del servicio prestado, o por conveniencia del patrono, o por acuerdo individual o colectivo, o por exigencias de la Ley, el trabajador no puede ausentarse del lugar donde presta sus servicios subordinados convenidos durante el descanso, o las comidas o tenga que esperar instrucciones para el trabajo, por ejemplo, estos tiempos serán imputados a su jornada de trabajo, lo que significa que su jornada de trabajo queda satisfecha con tiempo trabajado efectivamente más estos lapsos en los cuales no desarrolla la prestación del servicio convenido. En los casos antes indicados serán imputables a la jornada de trabajo los siguientes lapsos de tiempo, siempre y cuando se sucedan dentro del tiempo de la jornada efectiva, o la Ley ordene incluirlos (caso del transporte):

1. El de alimentación.
2. El de descanso.
3. El requerido de su presencia para recibir órdenes.
4. El requerido del trabajador por emergencias.
5. Por jornadas rotativas.
6. La mitad del requerido para el transporte obligado para el patrono, o completo si es convenido mediante la remuneración correspondiente.

En los casos "a", y "b" el lapso de tiempo convenido no podrá ser menor a 30 minutos, para el caso "c" el lapso requerido de su presencia para recibir órdenes podría ser el tiempo completo convenido para la jornada de trabajo, pero esta situación sobrevenida no dará derecho al patrono para extenderla a una jornada mayor, inclusive en los supuestos que luego estudiaremos, por haberse sucedido el requerimiento dentro de la jornada de trabajo convenida, a no ser que desde el inicio de la relación laboral se haya convenido la prestación del servicio a realizar en esa modalidad –estar solo pendiente cuando se le necesite-, lo cual justifica y está autorizada legalmente fijar una jornada más amplia a la jornada legal básica, como igualmente veremos luego. Semejante explicación es aplicable para el caso "d", que como se verá cuando estudiemos las horas extraordinarias, es así que en los casos de emergencia, se podría ampliar la jornada de trabajo, si esa emergencia continua al finalizar la jornada de trabajo o sucede fuera de ella, la cual se podrá realizar con su respectiva contraprestación (recuérdese que el riesgo es siempre del patrono quien se apropia de la producción del trabajador a cambio de una remuneración fija). El caso "e" merece una pequeña aclaratoria, entendemos por jornadas rotativas, para este caso en concreto, cuando se realizan por turnos, no de grupos de trabajadores generales y necesarios para el funcionamiento de la entidad de trabajo, sino de relevo de uno o varios trabajadores a otro u otros, como sucede en los casos de trabajadores de vigilancia, los cuales deben esperar el relevo para poder ausentarse de su lugar de trabajo, lo que implica que el tiempo requerido para la transferencia de un turno y entrega al siguiente, debe estar previsto dentro de la jornada de trabajo, significando que esa transferencia forma parte de la jornada de trabajo y de extenderse dicha transferencia, debe ser considerada esa prolongación como horas extraordinarias y canceladas con el recargo respectivo, por no ser una carga para el trabajador la entrega del turno, sino un riesgo que debe asumir el patrono si el trabajador que recibe se atrasa, pudiera en todo caso el patrono descontarle a este último de su salario esa demora, así está previsto en el artículo 179.c de la LOTTT. Todos los casos analizados anteriormente están incluidos en el artículo 169 de la LOTTT. El caso "f" ya fue considerado antes (art. 160 y 171 LOTTT).

6.2.7.- Eventos no imputables a la jornada de trabajo: (art. 158, 168 y 170 LOTTT) Los periodos de descanso y alimentación naturales del trabajador, incluso los realizados en lugares y/o comedores aportados por el patrono, no serán imputables a su jornada de trabajo, por lo que se deben suspender las labores y por lo tanto se interrumpe el lapso de la jornada de trabajo, lo cual da derecho al trabajador de ausentarse del lugar donde desarrolla su actividad, deja de estar bajo la subordinación del patrono, es la razón de la prohibición que impone el artículo 158 de la LOTTT ya estudiado. Estos periodos de descanso y de alimentación inter jornada no podrán ser menores de una hora ni distanciados a más de cinco horas, en consecuencia ningún trabajador podrá laborar por periodos mayores a cinco horas continuas (art. 168 y 170 LOTTT). La duración de los descansos y alimentación durante la navegación marítima, fluvial, lacustre y aérea tampoco se imputará como tiempo efectivo de trabajo (parte in fine art. 170 LOTTT).

6.2.8.- Duración –límites máximos- (Jornada Legal): Las jornadas de trabajo no podrán exceder (art. 90 CRBV) (art. 173 LOTTT) de cinco días durante cada semana, lo cual da derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados, dentro de los siguientes límites como máximo:

1. Diurna: de 8 horas diarias, ni de 40 horas semanales. (de 5 a.m. a 7 p.m.)
2. Nocturna: de 7 horas diarias, ni de 35 horas semanales. (de 7 p.m. a 5 a.m.), toda prolongación de la nocturna en horario diurno se considerará nocturna.
3. Mixta: de 7,5 horas diarias, ni que 37,5 horas por semana. (entre ambas –diurna y nocturna- siempre y cuando la nocturna no excede de 4 horas ya que no se considerará mixta sino completamente nocturna)

Estos límites máximos es lo que la doctrina ha calificado como la JORNADA LEGAL. Cualquier convención (contrato laboral) que acuerden jornadas mayores a las anteriores es nula, sin embargo esa nulidad no le quita la obligación al patrono de cancelar el trabajo realizado.

Como un desarrollo del mandato constitucional contenido en el artículo 90 CRBV y la disposición transitoria Cuarta ejusdem, lo cual desarrolla el artículo 174 de la LOTTT, se propenderá a la progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determina y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual, cultural y deportivo de los trabajadores. La obligación de ajustar la jornada de trabajo a las nuevas exigencias de la LOTTT, será exigible obligatoriamente a partir del 08 de mayo de 2013.

El Ejecutivo Nacional podrá, mediante Resolución Especial o Reglamentariamente, disminuir los límites máximos para las Jornadas de Trabajo que podrían convenir los patronos y trabajadores, cuando se realicen labores que requieran un esfuerzo excesivo o se ejecuten en condiciones de riesgo para la salud y la seguridad (art. 177 LOTTT). Consideramos que esta regulación estará dirigida a los trabajadores de ciertas áreas o sectores de actividad (minería, construcción, electrificación y otros), pues de ser general para todos los trabajadores del territorio nacional, el Ejecutivo estaría legislando, al dejar sin efecto o derogando el contenido general y abstracto de la LOTTT, y por lo tanto violando el principio de legalidad al asumir competencias que no posee en virtud del principio de separación de poderes.

6.2.9.- Jornada máxima de niños y adolescentes: Establece el Artículo 102 de la LOPNNA que: "La jornada de trabajo de los y las adolescentes no podrá exceder de seis horas diarias y deberá dividirse en dos períodos, ninguno de los cuales será mayor de cuatro horas. Entre esos dos períodos, los y las adolescentes disfrutarán de un descanso de una hora. El trabajo semanal no podrá exceder de treinta horas. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en horas extraordinarias.". Este artículo se aplica por remisión expresa del artículo 32 de LOTTT.

6.2.10.- Jornada trabajadores Agrícolas: El trabajo rural no excederá 8 horas por día ni de 40 horas por semana, con derecho a dos días de descanso por semana, siendo la jornada diurna de 4 a.m a 6 p.m. y la nocturna el complemento para el día completo (art. 237 LOTTT). Para los que desempeñen trabajos de vigilancia o de dirección y quienes sus labores sean intermitentes o requieran la sola presencia, su jornada se regirá según lo establece la Ley para el régimen general dispuesto en el artículo 175 LOTTT.

6.2.11.- Excepciones a límites máximos de la jornada de trabajo: Estos casos presentados son límites máximos que se pueden convenir, excepcionalmente a la jornada legal máxima, para la jornada ordinaria en los casos inmediatamente descritos, exclusión hecha de las horas extraordinarias, las cuales, como veremos, serán siempre excepcionales. No debemos confundir estas jornadas máximas excepcionales con el máximo de horas extraordinarias que se pueden trabajar, siempre que sean autorizadas o sean requeridas para resolver emergencia o situaciones eventuales, como veremos luego, las jornadas y el salario serán fijas y previamente establecidas, las horas extraordinarias excepcionales y calculadas con un recargo para casos concretos y excepcionales.

1. Horarios especiales o convenidos: (art. 175 LOTTT) Se podrán extender la jornada fija convenida hasta 11 horas diarias, siempre que el promedio de las horas semanales trabajadas durante ocho semanas como máximo, no excedan las 40 horas por cada semana, y que el trabajador disfrute dos días continuos de descanso remunerado por cada semana, en los siguientes casos o trabajadores:
   1. Trabajadores de dirección (art. 37 LOTTT).
   2. Trabajadores de inspección y vigilancia (Art. 38 LOTTT) que no requieran esfuerzo continuo.
   3. Trabajadores que solo se requiera su presencia o que realicen labores discontinuas.
   4. Los horarios convenidos.
   La calificación de los trabajadores definidos en los numerales 1 y 2, dependerá de la naturaleza real de las labores que deba ejecutar, sin importar la denominación dada al cargo. En el numeral 2 están considerados los trabajadores que tienen jornadas rotativas. Para el caso de los trabajadores que determina el numeral 3, podrá aplicarse la extensión de la jornada prevista en el artículo 175 de la LOTTT, solo si esas cualidades del trabajo son las convenidas desde el inicio de la Relación Laboral, no siendo permitido estas jornadas extendidas para los casos sobrevenidos, y en todo caso, incluso para las situaciones autorizadas por la Ley. Estas prolongaciones deberán ser consideradas como horas extraordinarias y exigidas solo en los casos previstos legalmente y canceladas con los recargos previstos en la LOTTT, que para los horarios diurnos será del 50 % del salario normal de la jornada diurna convenida y si se prolonga dentro del horario nocturno, adicionalmente se les deberá pagar el bono nocturno del 30 % adicional al salario normal.
2. Horarios en trabajos continuos: (art. 176 LOTTT) Cuando las jornadas de trabajo de grupos de trabajadores sean continuas, una inmediatamente a continuación de otra, por lo que se tenga que efectuar por turnos, su duración podrá exceder de límites antes indicados, teniendo presente que el total de horas trabajadas en un período de ocho semanas como máximo, no puede ser, en promedio, superior a 42 horas por semana, estableciendo como ya hemos advertido los periodos de alimentación y descanso mínimo de 1 hora y duración máxima de jornada ininterrumpida en 5 horas para los casos en los cuales los trabajadores pueden suspender y salir de su sitio de trabajo de trabajo y de ½ hora como mínimo para comer y descansar para el caso de no poder ausentarse y trabajos rotativos. Por cada día en exceso a los cinco días semanales, será compensado con un día adicional, remunerado, dentro de la correspondiente vacación anual, sin que sea considerado para el bono vacacional. Es de advertir que estas jornadas deben estar previstas y convenidas de esa manera y en los lapsos máximos extendidos autorizados en el artículo 176 LOTTT, desde el inicio de la Relación Laboral, siempre y cuando así hayan sido convenidas, por tal razón las prolongaciones a la jornadas inicialmente convenidas deberán ser consideradas como horas extraordinarias y canceladas con el recargo previsto, según sea el caso de ocasionarse en horarios diurnos o nocturnos, con las limitaciones legales.
3. Horas Extraordinarias –definidas y estudiadas más adelante-: (art. 179 LOTTT) Se podrá prolongar, y en la medida de lo posible deberán cumplir con la autorización del Inspector del Trabajo (art. 182 LOTTT -horas extraordinarias-), la duración normal u ordinaria del trabajo (jornada de trabajo) en los siguientes casos:
   1. Según el tipo de trabajo (art. 179 LOTTT), deben ser canceladas como horas extraordinarias, sin que puedan excederse de lo establecido en la Ley, Reglamentos o Resoluciones, las prolongaciones de las jornadas de trabajo cuando:
      1. Sean necesarios trabajos preparatorios o complementarios.
      2. Cuando por razones técnicas no puedan interrumpirse las labores.
      3. Cuando se requiera coordinar el relevo de dos equipos de trabajo.
      4. Trabajos eventuales para cumplir inventarios y balances, liquidaciones, etc.
      5. Trabajos necesarios para terminar obras urgentes o exigencias del mercado en ciertas temporadas (navidad por ejemplo)
      6. Trabajos especiales de reparaciones, instalaciones, etc.
         Los casos "a", "b" y "c" se establecerán mediante Resolución del Ministerio del Trabajo.
      1. En caso de accidente ocurrido o inminente, o para el caso de trabajos urgentes solamente en la medida necesaria o para evitar que estos ocurran, se pagarán con el recargo de las horas extraordinarias. (art. 180 LOTTT)
   2. Para recuperar horas perdidas por causas de interrupciones colectivas (no individualmente consideradas), cuya recuperación se podrá realizar durante un máximo de 20 días al año con 1 hora también como máximo diario, no siendo consideradas ni canceladas como horas extraordinarias (sin el recargo del 50%) sino con su salario normal base, cuando estas interrupciones sucedan por: (art. 181 LOTTT)
      1. Causas accidentales o fuerza mayor
      2. Condiciones atmosféricas
      Debiendo participarse (art. 182 LOTTT) al Inspector del Trabajo.

1. El trabajo rural no excederá 8 horas por día ni de 40 horas por semana, con derecho a dos días de descanso por semana, pero podrá prolongarse por encima de los límites establecidos, por causas justificadas, con un máximo de 10 horas semanales y con el pago correspondiente de las horas extraordinarias. Los que desempeñen trabajos de vigilancia o de dirección y quienes sus labores sean intermitentes o requieran la sola presencia, sus jornada se regirá según lo establece la Ley para el régimen general. Siendo la jornada diurna de 4 a.m a 6 p.m. y la nocturna el complemento para el día completo. (art. 237 LOTTT).

6.2.12.- Jornada parcial: (art. 172 LOTTT) La jornada de trabajo puede ser convenida, solo desde el inicio de la relación laboral, para un lapso de tiempo parcial de lo que correspondería para la jornada legal o máxima, según ya la hemos definido, en tal caso el salario quedará satisfecho con la cancelación correspondiente a la proporción o alícuota de la jornada legal trabajada. Es criterio nuestro que este convenio de aceptar un salario proporcional a la jornada parcial trabajada, solo será posible para el caso que la necesidad de convenir una jornada parcial sea por requerimientos del trabajador, pues de ser una exigencia del patrono, sería transferir al trabajador una circunstancia que debe absorber el patrono, en cuyo caso sería cargar al trabajador un riesgo que no debe asumir y en consecuencia sería un fraude del patrono la asignación de la jornada de trabajo parcial para expoliar parte del salario del trabajador, como contraprestación de lo que debería ser la jornada efectiva de trabajo, en los términos supra definidos.

6.3.- HORAS EXTRAORDINARIAS

6.3.1- Definición: (art. 178 LOTTT) es el tiempo de trabajo que excede el límite de la jornada convenida, no necesariamente de la legal o máxima. Deben ser excepcionales y por lo tanto eventuales o accidentales, solo para atender situaciones previsibles o de posibles eventualidades, previa autorización motivada y razonada de la Inspectoría del Trabajo competente por el territorio. En casos imprevistos o emergencias comprobadas se podrá trabajar horas extras sin autorización previa, con la condición de notificar y comprobar el día hábil inmediato siguiente las causas que las motivaron (art. 182 LOTTT). Lo que significa que las horas extraordinarias solo podrán ocurrirse para realizar trabajos eventuales y necesarios previstos en una programación para la satisfacción o resolución de situaciones excepcionales, no para realizar trabajos rutinarios y necesarios para el normal desarrollo de las actividades del patrono, la Ley así los prohíbe, el telos de esta prohibición es dual, por una parte no sobrecargar al trabajador con jornadas de trabajo extenuantes, y por otra la que propugna la contratación de más trabajadores, cumpliendo de esa manera con el objetivo de garantizar el trabajo como un hecho social. Por estas razones las horas extraordinarias solo podrán realizarse en los casos permitidos y con las limitaciones previstas en la LOTTT.

Las horas extraordinarias estarán sometidas a las siguientes limitaciones:

1. La duración efectiva de la jornada total del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de 10 horas diarias.
2. No se podrá laborar más de 10 horas extraordinarias por semana.
3. No se podrá laborar más de 100 horas extraordinarias por año.

El ejecutivo Nacional podrá modificar estas limitaciones para que sean aplicables a ciertas actividades (sector construcción, metalúrgico, por ejemplo), siempre que sea realizada por acto motivado previa consulta a las organizaciones sindicales interesadas.

6.3.2- Autorización de horas extraordinarias: (art. 182 LOTTT) Como ya hemos indicado, las horas extraordinarias solo pueden realizarse de manera excepcional y justificadas, deben ser predecibles y eventuales, debe mediar previamente autorización de la Inspectoría del Trabajo, solicitada por causas contingentes y necesarias debidamente motivadas y razonadas. Para tramitar y otorgar el permiso respectivo, la Inspectoría del Trabajo está facultada para realizar cualquier investigación, y deberá notificar dentro de las 48 horas siguientes a la solicitud su aprobación o negativa.

Solo para las situaciones de emergencia y por lo tanto para los casos imprevistos, lo cuales deben ser debidamente comprobados y que así se puedan justificar, se podrá exigir labores en horas extraordinarias sin previo consentimiento de la Inspectoría del Trabajo, con la exigencia de que se notifique el día hábil siguiente y se puedan comprobar las causas y razones que las motivaron.

De lo contrario, si no se realiza la solicitud de horas extraordinarias o la notificación dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la realización de las mismas por razones de emergencias, se deberán cancelar estas horas extraordinarias con el doble del recargo que establece la Ley para ellas, es decir, serán canceladas con un 100 % sobre el salario convenido para la jornada ordinaria (doble de lo previsto en el art. 118 LOTTT).

6.3.3- Procedimiento solicitud horas extraordinarias: (art. 87 RLOT) La solicitud de autorización para la prestación de servicios en horas extraordinarias o su notificación posterior, deberá ser realizada ante la Inspectoría del Trabajo con competencia según el territorio, con la siguiente información:

1. Naturaleza del servicio que será prestado en horas extraordinarias.
2. Identificación y cargo o puesto ocupado por los trabajadores involucrados.
3. Número de horas de trabajo extraordinaria consideradas necesarias.
4. Oportunidad para la prestación de los servicios en horas extraordinarias.
5. Circunstancias que, de conformidad con lo previsto en el artículo 179 LOTTT, justifican el trabajo en horas extraordinarias, y
6. Salario adicional que corresponde a los trabajadores que han prestado sus servicios en horas extraordinarias, cuando excediere del monto estipulado legalmente.

El inspector del Trabajo deberá pronunciarse sobre la solicitud que le fuere planteada, dentro de las 48 horas siguientes (el reglamento establece 5 días hábiles –lo cual no es aplicable-). El silencio será considerado como autorización de la solicitud, sin perjuicio de ulterior revocatoria por providencia administrativa debidamente motivada previo procedimiento revocatorio (proceso de lesividad no contemplado en la legislación venezolana –LOPA-).

6.3.4- Registro de Horas Extraordinarias: (art. 183 LOTTT) Todo patrono deberá llevar un registro (puede ser un Libro) en donde anotará:

1. Las horas extraordinarias utilizadas en la entidad de trabajo,
2. b) Los trabajadores que las realizan y
3. c) La remuneración y horas extras pagadas a cada trabajador.

Se sugiere hacer autenticar el libro por la Inspectoría del Trabajo correspondiente, o, de no ser posible, por un notario y hacerlo firmar por el trabajador. El no llevado del registro de las horas extraordinarias trae como consecuencia la presunción, iuris tantum, que todo lo que diga el trabajador al respecto se tendrá como cierto.

6.3.5.- Cancelación de Horas Extraordinarias: (art. 118 LOTTT) Los servicios prestados más allá de la jornada de trabajo convenida, deberán ser cancelados con un recargo del 50%, como mínimo, adicional al salario convenido para la jornada ordinaria (diurna o nocturna), este recargo tiene como excepción, como ya hemos analizado, el caso de la recuperación de las horas perdidas por causas de interrupciones colectivas del trabajo debido a: 1) Causas accidentales y casos de fuerza mayor, y 2) Condiciones atmosféricas, las cuales se recuperaran con no más de una hora de trabajo al día, por 20 días al año como máximo, con su remuneración sin recargo por horas extraordinarias.

6.3.6.- Trabajo Nocturno: (art. 117 LOTTT) La prestación de servicios durante horas nocturnas se cancelaran con un recargo del 30 %, o aumento,
como mínimo, sobre el salario normal convenido para la jornada ordinaria. Esto no significa que todo trabajo nocturno tendrá, adicionalmente al salario convenido para prestar servicios en ese horario nocturno, este recargo o bono, lo que significa es que el salario nocturno deberá tener un recargo, ser superior, del 30 % al mismo trabajo y en las mismas "Condiciones de trabajo", realizado en horario diurno, por lo que si un trabajador es contratado para el horario diurno, y realiza labores en horario nocturno, se le deberá cancelar el recargo, obono, del 30 %, como mínimo, sobre el salario normal convenido para la jornada ordinaria diurna, y el trabajador contratado para realizar trabajos en horarios nocturnos, su salario se debe convenir, desde el inicio, con un 30 %, como mínimo, superior al que reciben los trabajadores que realizan el mismo trabajo, en iguales "Condiciones de Trabajo", durante las jornadas diurnas, por lo que este bono o recargo ya debe estar incluido en su salario normal, por lo que no es necesario cancelarlo nuevamente.

6.4.- DÍAS HÁBILES, FERIADOS Y DE DESCANSO

6.4.1- Días Hábiles para el trabajo: Todos los días del año, excepto los días feriados y los de descanso, se consideran hábiles para el trabajo (Artículo 184 LOTTT).

6.4.2.- Días feriados según la LOTTT: (art. 184 LOTTT) La Ley determina cuales serán días feriados, durante los cuales se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el público las entidades de trabajo, sin que se que puedan efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en la Ley. Los días feriados son los siguientes:

1. Los domingos. –Este es un día no hábil, pero de descanso y no feriado-
2. El 1° de enero, lunes y martes de carnaval, el jueves y el viernes santo, el 1° de mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre.
3. Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales *; y
4. Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres por año.
   
   
   * Según la Ley de Fiestas Nacionales, son días de Fiesta Nacional el 19 de abril, el 24 de junio, el 5 de julio, el 24 de julio y el 12 de octubre de cada año.

Estos días feriados deben ser siempre remunerados según el artículo 119 de la LOTTT, cuando un trabajador preste servicios en estos días feriados tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponde por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del 50 % por lo menos sobre el salario convenido para la jornada ordinaria (art. 118 LOTTT), sin que haya lugar a ningún descanso compensatorio, salvo que algún día feriado coincida con alguno del descanso semanal.

6.4.3- Descanso compensatorio: (art. 188 LOTTT) Cuando se haya prestado servicios durante todos los días hábiles de la semana (5), el trabajador tendrá derecho a dos días continuos de descanso remunerados, sin que pueda sustituirse por un beneficio de otra naturaleza; cuando la labor se haya realizado un día domingo o de descanso debe compensarse con un día completo de la siguiente semana destinado a los mismos fines si se ha realizado por más de 4 horas y ½ día si es menor a 4 horas. Tendrá derecho al salario correspondiente a ese día de descanso, además al que le corresponde por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del 50 % por lo menos sobre el salario convenido para la jornada ordinaria (art. 118 y 120 de la LOTTT y art. 88 RLOT). El trabajador no perderá el derecho a los dos días de descanso si faltare un día durante la semana de trabajo; vale decir, si no falta más de una jornada completa, justificada o injustificadamente, pues de ser así no se cumple el presupuesto del instituto legal del descanso del trabajador, que es aliviar y compensar la fatiga proveniente del trabajo.

6.4.4.- Excepciones a la suspensión de trabajo los días feriados y descanso:
(art. 185 LOTTT) la obligación de suspensión de las actividades laborales en los días feriados y de descanso señalados en el artículo 184 de la LOTTT tienen excepciones, las cuales serán remuneradas con los recargos establecidos en la Ley, y tendrán un carácter excepcional y se entenderán aplicables exclusivamente: a) A los trabajos que motiven la excepción, y b) Al personal estrictamente necesario para la ejecución de esos trabajos (art. 186 LOTTT). Las excepciones que permiten el trabajo en días feriados y de descanso son los siguientes casos:

1. El trabajo de vigilancia.
2. Los detales de víveres.
3. Por razones de interés público (art. 92 RLOT)
   1. Empresas de producción y distribución de energía eléctrica;
   2. Empresas de telefonía y telecomunicaciones en general;
   3. Empresas que expenden combustibles y lubricantes;
   4. Centros de asistencia médica y hospitalaria, laboratorios clínicos y otros establecimientos del mismo género;
   5. Farmacias de turno y, en su caso, expendios de medicina debidamente autorizados;
   6. Establecimientos destinados al suministro y venta de alimentos y víveres en general;
   7. Hoteles, hospedajes y restaurantes;
   8. Empresas de comunicación social;
   9. Establecimientos de diversión y esparcimiento público;
   10. Empresas de servicios públicos; y
   11. Empresas de transporte público.
   12. Igualmente, podrá verificarse en días feriados, por razones de interés público, los trabajos de carácter impostergable destinados a reparar deterioros causados por incendios, accidentes de tránsito, ferroviarios, aéreos, naufragios, derrumbes, inundaciones, huracanes, tempestades, terremotos y otras causas de fuerza mayor o caso fortuito.
4. Por razones técnicas (art. 93 RLOT)
   1. En las industrias extractivas, todas aquellas actividades no susceptibles de interrupción o que sólo lo serían mediante el grave perjuicio para la marcha regular de la empresa;
   2. En todos aquellos procesos industriales en los que se utilicen hornos y calderas que alcancen temperaturas elevadas, las actividades encaminadas a la alimentación y funcionamiento de los mismos;
   3. Todas las actividades industriales que requieran un proceso continuo, entendiéndose por tal, aquel cuya ejecución no puede ser interrumpida sin comprometer el resultado técnico del mismo;
   4. Las actividades industriales encaminadas al procesamiento de alimentos;
   5. Los trabajos necesarios para la producción de frío en aquellas industrias que lo requieran;
   6. Las explotaciones agrícolas y pecuarias;
   7. En las industrias siderúrgicas, la preparación de la materia, los procesos de colada y de laminación;
   8. El funcionamiento de los aparatos de producción y de las bombas de compresión en las empresas de gases industriales;
   9. En la industria papelera, los trabajos de desecación y calefacción;
   10. En las tenerías, los trabajos para la terminación de curtido rápido y mecánico;
   11. En las empresas tabacaleras, la vigilancia y graduación de los caloríferos para el secado de los cigarrillos húmedos;
   12. En la industria licorera y cervecera, la germinación de grano, la fermentación de mosto y la destilación del alcohol;
   13. Los trabajos de refinación;
   14. La conducción de combustibles por medio de tuberías o canalizaciones; y,
   15. Las obras, explotaciones o trabajos que por su propia naturaleza no puedan efectuarse sino en ciertas épocas del año o que dependan de la acción irregular de las fuerzas naturales.
5. Por circunstancias eventuales (art. 94 RLOT)
   1. Los trabajadores de conservación, reparación y limpieza de los edificios que fuere necesario ejecutar en días de descanso, por causas de peligro para los trabajadores o de entorpecimiento de la explotación; y la vigilancia de los establecimientos;
   2. La reparación y limpieza de las máquinas y calderas; de las canalizaciones de gas, de los conductores, generadores y transformadores de energía eléctrica; de las cloacas, y los demás trabajos urgentes de conservación y reparación que sean indispensables para la continuación de los trabajos de la empresa;
   3. Los trabajos necesarios para la seguridad de las construcciones, para evitar daños y prevenir accidentes o reparar los ya ocurridos;
   4. Los trabajos indispensables para la conservación de las materias primas o de los productos susceptibles de fácil deterioro, cuando esos trabajos no puedan ser retardados sin perjuicio grave para la empresa;
   5. Los trabajos de carena de naves y, en general, de reparación urgente de embarcaciones y de aeronaves, así como las reparaciones urgentes del material móvil de los ferrocarriles;
   6. Las reparaciones urgentes de los caminos públicos, vías férreas, puertos y aeropuertos;
   7. Los trabajos de siembra y recolección de granos, tubérculos, frutas, legumbres, plantas forrajeras, los trabajos de riego y almacenaje y la conservación y preparación de dichos productos, cuando existiere el riesgo de pérdida o deterioro por una causa imprevista;
   8. Los cuidados a los animales en caso de enfermedad, de accidentes por otra razón análoga y los cuidados a los animales en general, cuando se encuentren en establos o en parques;
   9. Los trabajos necesarios para concluir la elaboración de las materias primas ya trabajadas, que puedan alterarse si no son sometidas a tratamientos industriales, o los trabajos de preparación de materias primas que en razón de su naturaleza deben ser utilizadas en un plazo limitado; y
   10. Los trabajos necesarios para mantener temperaturas constantes o determinadas en locales o aparatos, siempre que lo exija la naturaleza de los procesos de elaboración en la preparación de productos industriales.
6. En las ciudades en las cuales sea conveniente trabajar los días feriados, mediante Resolución del Ministerio competente en materia del Trabajo, se podrá autorizar y dictar las regulaciones y compensatorias.

6.4.5.- Remuneración del descanso y del trabajo en días de descanso:

1. Los días de descanso semanal deben ser remunerados con el salario de un día cada uno, se entienden comprendidos en el pago del salario cuando este se haya convenido para ser pagado mensualmente (Art. 119 LOTTT).
   
2. Cuando se trate de trabajadores a destajo o con remuneración variable, el salario del feriado se calculará tomando como base el salario normal (art. 104 LOTTT)
   devengado por el trabajador durante la respectiva semana (art. 119 LOTTT).
   
3. Los días feriados comprendidos en el período de vacaciones, serán remunerados, según se infiere de la interpretación del artículo 119 de la LOTTT que establece la obligación de pagar los días feriados cuando se tiene derecho a ello, concatenado con el artículo 190 ejusdem que establece la obligación de otorgar y remunerar 15 días hábiles de vacaciones, lapso dentro del cual estarán los días no hábiles o feriados que igual deben ser remunerados por ser un derecho según se ha demostrado.

6.4.6.- Días feriados inter-regionales: (art. 187 LOTTT) Los días declarados feriados para ciertos Estados o Municipios no se consideraran feriados para los trabajadores de entidades de trabajo de otros Estados o Municipios que presten servicios a través de ellos. Sin embargo si serán feriados los días que correspondan al ente político territorial sede de la entidad de trabajo y por lo tanto los trabajadores que presten servicio esos días, su salario deberá ser cancelado con el recargo establecido legalmente, no así si los días feriados corresponden a otras entidades políticas, pues de lo contrario sería una odiosa discriminación en perjuicio de los trabajados que presten servicio a través de varios Estados o Municipios, los cuales nunca tendrían días feriados regionales.

6.5.- DESCANSOS.

6.5.1.- Descansos: Los momentos de descanso son:

1. En la jornada: Para el caso de jornadas de trabajos continuas, o cuando el trabajador no pueda ausentarse del lugar de trabajo, la jornada de trabajo deberá ser suspendida al menos por media hora, no se permite jornadas de trabajo continuas que sean mayores a 5 horas, sin perjuicio de las excepciones previstas en la Ley (Art. 169 LOTTT). Para jornadas de trabajo que no requieran continuidad, o en las cuales el trabajador pueda ausentarse del sitio de trabajo, deberán suspenderse, permitiéndole al trabajador ausentarse del lugar de trabajo por lo menos 1 hora.
2. Inter jornada: La duración entre jornadas de trabajo inter diarias, constituye per se un descanso obligado y prolongado, desde la terminación hasta el nuevo inicio de la jornada siguiente.
3. Descanso compensatorio: Son los dos días de descanso semanal.
4. Días feriados Según la Ley: Los descritos en el literal "b" del artículo 184 de la LOTTT, y los descritos en la Ley de Fiestas Nacionales, por remisión expresa del literal "c" del mismo artículo de la LOTTT, los cuales tienen una eficacia a nivel nacional. Según la Ley de Fiestas Nacionales, Son días de Fiesta Nacional el 19 de abril, el 24 de junio, el 5 de julio, el 24 de julio y el 12 de octubre de cada año.
5. Días Feriados Estadales y Municipales: Los que sean declarados como tales en los Estados y Municipios, en un máximo de 3 por cada ente político territorial por año, a los cuales se les aplicará el mismo régimen de remuneración que para los otros días feriados (Arts. 184.d y 187 LOTTT).
6. Régimen de vacaciones: De quince días hábiles, cuando el trabajador cumple un año ininterrumpido de trabajo. Los años sucesivos, tendrá derecho a un día de descanso adicional por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles.

6.5.2.- Vacaciones y bonificación vacacional    

6.5.2.1- Vacaciones: Son, como ya hemos adelantado, un derecho-deber, tanto para la empresa como para el trabajador, en beneficio no solo de ellos sino también para la colectividad. Podemos definir a las vacaciones como "El necesario descanso obligatorio y remunerado que debe disfrutar el trabajador, una vez le nazca ese derecho y durante el tiempo y el momento en que así los determinen la Ley, cuyo fin es no solo el descanso físico y mental del trabajador, sino que es en beneficio del afecto, contacto y perfeccionamiento familiar y para incentivar el desarrollo socio económico y productivo de la empresa y la sociedad".

Es en el sentido antes descrito que el artículo 189 de la LOTTT, establece que dentro del tiempo de vacaciones, no solo el trabajador y sus familiares, sino que también sus dependientes, deban disfrutar de ellas, para lo cual los patrones están obligados a facilitar, diríamos incentivar, que se creen programas de turismo y entretenimiento de carácter social, deportivo y otros de similar naturaleza, tomando en consideración los acuerdos con organizaciones sindicales, los consejos de trabajadores y los comunales o cualquier otra institución que tenga como fin mejorar la calidad de vida.

El telós de las vacaciones es, en consecuencia, el disfrute efectivo de las mismas con el objeto de lograr el descanso físico y mental del trabajador, por lo que no podrá comprenderse dentro de los días de disfrute de las mismas los días de incapacidad, o cualquier otra circunstancia que impidan el fin para la cual se han previsto (art. 201 LOTTT). Por lo que, si fuere el caso, que las vacaciones se impidan por causas o hechos no imputables al trabajador, estas se interrumpirán durante el tiempo que permanezcan estas causas y se reactivaran al cesar (art. 190 LOTTT).

6.5.2.2.- Cómo surge el derecho a las vacaciones: (art. 190 LOTTT) para que el trabajador pueda tener derecho a las vacaciones anuales, es necesario que la relación de trabajo tenga al menos un año ininterrumpido. Lo que significa, realizando una interpretación exegética estricta, que de presentarse alguna interrupción en la relación de trabajo, en principio, ésta a su vez interrumpe la antigüedad requerida para el nacimiento del derecho a disfrutar las vacaciones.

Es así que, de una interpretación ajustada estrictamente a la significación literal del artículo 190 de la LOTTT, nos conduciría, prima facie, a concluir que cualquier interrupción que haya impedido la prestación de los servicios, pospondría el nacimiento del derecho a las vacaciones en igual tiempo a la interrupción. No obstante de una interpretación sistemática del la LOTTT, vemos que la intención del legislador no es enteramente esa interpretación rígida, vemos que el artículo 202 de la LOTTT, establece que las inasistencias justificadas no interrumpen la continuidad del lapso para que nazca el derecho a las vacaciones. Tampoco interrumpen el desarrollo del lapso, las inasistencias injustificadas, cuando sean mayores a siete días durante el año y el patrono les haya cancelado el salario correspondiente a esas jornadas de trabajo, lo que origina esta situación es que esos días de inasistencia injustificada serán imputados, o sea, rebajados de los días de vacaciones a disfrutar, pues la LOTTT considera que esos días no fueron de desgaste pues ya los descansó, o como si ya los hubiese disfrutado y no se consideran a objeto del computo de la antigüedad para que nazca el derecho. Lo que trata de lograr la norma es establecer la razón teleológica de las vacaciones, el cual es, como ye hemos advertido, proporcionar el descanso físico y emocional del trabajador, siendo que este descanso se hace necesario, a criterio del legislador, cuando el trabajador haya realizado sus actividades, sin posibilidad de descanso cierto y eficaz, por más de un año, de esta manera entiende el legislador que si durante ese año existen lapsos en los cuales no prestó servicio el trabajador, tampoco se ocasionó en él el desgaste que requiera ser repuesto por las vacaciones.

La LOTTT expresamente establece varias situaciones en las cuales las inasistencias a las jornadas de trabajo "no interrumpen la relación laboral", en consecuencia se tiene que interpretar que no originan suspensión alguna de la antigüedad para que nazca el derecho a las vacaciones, lo cual forma parte de esas "Condiciones de Trabajo" como ya hemos analizada al inicio de este tema. Así tenemos, por ejemplo, el caso de los reposos médicos (art. 202 LOTTT), los reposos pre y post natal (art. 342 LOTTT), la ausencia por motivo de huelga (art. 486 LOTTT), entre otros, en donde el no cumplimiento de la jornada laboral en estos casos, no suspende el lapso para que se de el derecho a disfrutar las vacaciones.

Los supuestos para la "Suspensión de la Relación Laboral" (art. 72 LOTTT), considero si interrumpen el lapso para el nacimiento del derecho a las vacaciones. Contrariamente a cierta doctrina calificada*, considero que incluso el supuesto del servicio militar (literal "d" del art. 72 LOTTT) y la privación de libertad en el proceso penal para el caso de ser inocente (literal "f" ibidem), ciertamente interrumpen la antigüedad para el derecho a las vacaciones, esto por las razones antes señaladas en cuanto al fin de las vacaciones, el cual es el descanso después de la prestación real y efectiva de sus servicios durante un año y no alguna otra actividad desplegada por el trabajador no en beneficio del patrono, determinado este lapso de forma continua e ininterrumpida, de manera que si existen dentro del lapso considerado espacios de tiempo en los cuales lícitamente se suspenden la prestación de los servicios subordinados del trabajador para el patrono, estos lapsos no se computan para la antigüedad necesaria para que nazca el derecho a las vacaciones que debe otorgar ese patrono para que descanse y se reponga de la fatiga del trabajo realizada para él.

* María Bernardoni de Govea. Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento. Coordinador Oscar Hernández Alvarez. Librería J. Rincón. Barquisimeto-Venezuela. En el Titulo IV, “De las Condiciones de Trabajo”, Capitulo V, “De las Vacaciones”, “Condiciones para el Nacimiento del Derecho”, página 265, esta autora dice, cito: “Tanto el servicio militar obligatorio como la detención inculpable, ambas causas de suspensión, debidas claramente a motivos extraños al trabajador, pienso que deberían asimilarse a los hechos que impiden el cumplimiento del trabajo y por tanto no interrumpen la antigüedad a los efectos de las vacaciones, si han sido debidamente justificadas por el trabajador”. Postura de la cual disiento, considero que si son causa de interrupción de la antigüedad para el derecho a las vacaciones, primero por exigencia expresa de la Ley, segundo porque desnaturaliza la esencia de este derecho, el cual es, fundamentalmente, no el único, para el descanso y reponer las condiciones físicas e intelectuales del trabajador desmejoradas por el desarrollo de las prestación de sus servicios subordinados por más de un año para un patrono determinado, el cual tendrá la obligación de otorgar unas vacaciones remuneradas durante las cuales no recibirá prestación alguna, situaciones que no están presentes en los casos planteados, tanto es así que la Ley exime al patrono de cancelar el salario.

6.5.2.3- Momento para el inicio de las Vacaciones: Una vez nace el derecho, el inicio debe ser de inmediato, este deber ser es una afirmación de difícil aplicación práctica, pues se contraponen los intereses del patrono con los del trabajador, los cuales ambos han adquirido obligaciones sinalagmáticas derivadas de su contrato laboral. En todo caso es una responsabilidad del patrono garantizar el disfrute efectivo del periodo de vacaciones remuneradas si el trabajador no realiza solicitud alguna (parte in fine del art. 199 LOTTT).

El artículo 200 de la LOTTT soslaya esta situación de confrontación de intereses, permitiendo el convenio entre las partes, es así que establece que el momento en que el trabajador deba tomar sus vacaciones anuales, una vez nace el derecho, será fijada por convenio entre el trabajador y el patrono. Si no llegasen a un acuerdo, esta situación se resolverá con la mediación del Inspector del Trabajo, quien una vez oídas las partes hará la fijación.

Además podrá adelantarse o postergarse el disfrute de las vacaciones para hacerlas coincidir con las vacaciones escolares, una vez elegida esta modalidad, el año de antigüedad, es mi criterio, se comenzara a contar a partir de esta fecha, pues es desde allí que comienza a transcurrir un nuevo año para que nazca el próximo derecho a las vacaciones (art. 199 LOTTT) en los términos y condiciones ya explicadas. En todo caso no podrá, postergarse por más de tres meses desde el momento en el cual nació el derecho, salvo que se haya manifestado expresamente el deseo del trabajador de acumular hasta dos vacaciones, según veremos posteriormente.

También la oportunidad para el disfrute de las vacaciones está influenciada por: A) las vacaciones colectivas y B) para el caso que el trabajador mantenga sendas relaciones laborales para varios patronos.

1. A.- Vacaciones colectivas: (art. 191 LOTTT) Las vacaciones colectivas generalmente son estipuladas unilateralmente por el patrono, en otros casos son impuestas por la Ley, como es el caso del poder judicial, la Ley Orgánica de Educación, entre otras, pudiendo también ser determinadas en las contrataciones colectivas, permitiéndose ser escalonadas de acuerdo a la división entre ciertos grupos de trabajadores. En cualquier caso, los días de vacaciones colectivas serán imputados a los que les correspondan al trabajador. Si este tuviera derecho a días adicionales a los disfrutados por las vacaciones colectivas, estos se disfrutaran, mediante convenio, conforme ya hemos analizado. Si para el momento de las vacaciones colectivas el trabajador aun no tiene la antigüedad requerida para que nazca el derecho a las vacaciones anuales, los días de las vacaciones colectivas serán considerados como un descanso remunerado y los que excedieren serán considerados para sus vacaciones futuras. Comenzado a computarse desde estas vacaciones colectivas la antigüedad para que nazca el derecho a nuevas vacaciones, las cuales, como consecuencia lógica, coincidirán desde ese momento y hacia adelante con las colectivas.
2. B.- Trabajo para varios patronos: La legislación laboral no prohíbe la doble contratación laboral por parte del trabajador, permite además la jornada laboral parcial, por lo que la relación laboral exclusiva para un solo patrono sería de cuestionable licitud, incluso para situaciones en la cuales se requiera los servicios personales y directos de alguna persona por sus características propias y en provecho exclusivo del patrono, a no ser que por consideraciones de orden ético, no laborales, así lo exijan, como el caso de los abogados que representan a un patrono con relación a la contraparte, por lo cual la limitación en cuanto a la exclusividad sería referida a la actividad y no en cuanto a la relación laboral, o el caso de los funcionarios públicos por las necesidades de la prestación de los servicios en garantía del bien general y por así determinarlo la Ley. En conclusión, está permitido las relaciones laborales simultáneas, siempre que las jornadas de trabajos no se afecten en tiempo, modo, lugar o intereses, lo cual puede quedar satisfecho por la proposición del trabajador de prestar sus servicios en jornadas parciales como ya lo hemos análizado.
   Siendo así, sería muy poco probable que en estas relaciones de trabajos simultáneas se produzcan de manera sincronizadas las antigüedades exigidas para que nazcan sendos derechos a disfrutar las vacaciones anuales, lo que podría ocasionar conflictos para el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la contratación laboral en lo referente al disfrute efectivo de las vacaciones.
   Lo anterior lo resuelve el artículo 198 de la LOTTT, al establecer que el patrón más antiguo deberá concederle las vacaciones remuneradas cuando cumpla un año de servicios, y el resto deberá otorgarle un descanso remunerado equivalente y proporcional a los meses completos de servicio, según sea el caso, para cada patrono, no computándose esas fracciones para las vacaciones futuras y debiendo permitirle el disfrute de los días adicionales a esa proporción del tiempo correspondiente a los meses completos de servicio, sin la obligación de remunerar esos día en exceso que están contenidos en el periodo de vacaciones concedidas por el patrón más antiguo. De lo preceptuado en la norma descrita, es criterio nuestro, que a partir del disfrute de estas vacaciones se unifica, para todos los patronos, el inicio para considerar el computo para la antigüedad que transcurrirá para que nazca nuevamente el derecho a las vacaciones, momento en el cual, este derecho-deber nace para todos los patronos por igual, los cuales estarán obligados a concederlas de acuerdo a los criterios supra analizados y es la razón que justifica que para el primer momento, los patronos para los cuales aun no estaba completa la antigüedad para concederle al trabajador su correspondiente vacación, están obligados a pagar solo la proporción de los salarios equivalente a los meses completos y estos días de descanso remunerados no podrán ser computados para las futuras vacaciones, debiendo permitirle el disfrute completo de las vacaciones otorgadas por el primer patrono, aunque para los otros patronos aun no correspondían en esa magnitud y por lo tanto no tienen estos otros patrono la obligación de cancelar estos días en exceso.

6.5.2.4.- Acumulación de varias vacaciones: El artículo 199 de la LOTTT, permite, a solicitud y conveniencia del trabajador, acumular hasta 2 vacaciones. Para la determinación del momento a partir del cual se podrá disfrutar de las mismas, se le aplicarán los criterios descritos anteriormente, en tal sentido, será por convenio entre el patrono y trabajador, pudiendo ser adelantadas o postergadas para que coincidan con las escolares, o simplemente postergadas hasta por dos meses.

6.5.2.5.- Duración de las vacaciones: (art. 190 LOTTT) Cuando el trabajador cumpla un año de trabajo ininterrumpido para un patrono, tendrá derecho a disfrutar, de manera efectiva, de un período de vacaciones obligadas y remuneradas de 15 días hábiles, a los cuales se agregarán un día hábil adicional remunerado por cada año de servicio prestado al mismo patrono, hasta un máximo de 15 días. Este derecho-obligación es dual para el patrono y el trabajador, el primero tiene la obligación de concederlas y el segundo a disfrutarla de manera efectiva (art. 197 LOTTT).

Lo que significa que todos los trabajadores, independientemente que la calificación de las tareas ejecutadas sean de dirección, vigilancia o trabajador ordinario, tendrán un periodo de vacaciones que van desde 15 hasta 30 días hábiles, más todos los días feriados, nacionales o regionales, que le correspondan de acuerdo a su ubicación geográfica y que queden incluidos dentro del lapso de los días hábiles, lo cual resultaría de 20 a 40 días efectivos, como mínimo, de vacaciones, todos remunerados,

6.5.2.6.- Oportunidad del pago, la Remuneración y el bono vacacional:

6.5.2.6.1.- Oportunidad para el pago: (art. 194 LOTTT) El pago del salario y demás retribuciones a que tiene derecho el trabajador, tales como alimentación y vivienda, con motivo de sus vacaciones anuales, debe el patrono honrarlas al inicio de ellas.

6.5.2.6.2.- Remuneración: Todos los días de disfrute de vacaciones, tanto hábiles como feriados, serán remunerados, incluyéndoles a su salario normal los beneficios de alimentación de acuerdo a la Ley correspondiente, más todos los aportes de carácter salarial que deba recibir cotidianamente formando parte de su salario normal, tales como los de comida o insumos alimentarios, los de alojamiento o vivienda que deba reciba convencionalmente, pudiendo ser sustituidos por alguna retribución equivalente patrimonialmente, la cual podrá ser acordada entre el patrono y el trabajador, en caso de desacuerdo, esta retribución será fijada por el Inspector del Trabajo, quien deberá tramitar esta solicitud inmediatamente de manera de no afectar el disfrute efectivo de este derecho de vacaciones, y considerará para la fijación correspondiente el costo de vida, salario y cualquier otra circunstancia objetiva que pudiera ser tomada en cuenta para esta determinación.

6.5.2.6.3.- Bono vacacional: Además del salario normal y demás beneficios de carácter salarial correspondiente al período de las vacaciones anuales, el artículo 192 de la LOTTT establece el pago de un bono especial al trabajador de 15 días de salario normal, más un día adicional por cada año de servicio hasta un total, como mínimo, de 30 días de salario normal, bonificación que formará parte del salario integral, por tener carácter salarial por disposición expresa de la LOTTT. Este bono se impone con el fin de un mejor disfrute personal y familiar del descanso vacacional. Esta bonificación otorgada por la Ley favorece o sustituye la carencia de un contrato colectivo o individual que pudiera otorgar este beneficio adicional para el disfrute efectivo de este periodo de descanso y esparcimiento, por tal razón establece un mínimo o piso, pudiéndose convencionalmente incrementar, el incremento de esta bonificación inicial o fija no tiene porque afectar el derecho a los días adicionales que debe recibir por cada año de servicios prestados.

6.5.2.7.- Protección a las vacaciones:

1. Durante el periodo de vacaciones no podrá intentarse ni iniciarse algún procedimiento para despido, traslado o desmejora contra el trabajador (art. 190 LOTTT).
2. Cuando por cualquier causa termine la relación laboral sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones a que tiene derecho, el patrono deberá pagarle la remuneración total correspondiente, según hemos analizado antes, calculados todos los beneficios según el salario normal que corresponda a la fecha de la terminación de la relación laboral (art. 195 LOTTT).
3. El disfrute de las vacaciones debe ser efectivo y obligatorio, en caso de ser necesario suspenderlas, debe ser autorizada previamente la suspensión por el Inspector del Trabajo competente, quien deberá verificar la veracidad de los hechos que motivan la suspensión. Si el disfrute efectivo es impedido o perturbado por razones imputables, o al menos incitadas o aceptadas por el patrono, o aun siendo convenidas con el trabajador, obliga al patrono concederlas nuevamente para que su disfrute sea continuo y efectivo, pagándole su correspondiente remuneración total al inicio de estas, en los términos y montos antes analizados, sin que pueda alegar el pago realizado anteriormente (parte in fine del art. 197 LOTTT). Esto es una consecuencia del atributo derecho-deber de este descanso obligatorio, tanto para el trabajador, como para el patrono, en cabeza del cual pende la obligación de concederlas para que realmente sea disfrutada efectivamente por trabajador sin intervención o interferencia en su disfrute por parte del patrono, que siendo así la sanción sería el tener que concederlas y cancelarlas de nuevo.
4. Mientras dure el período de vacaciones no se podrá interrumpir ningún pago para satisfacer las cotizaciones y contribuciones a la seguridad social, ni cualquier otra análoga que sean impuestas en su beneficio. Entre ellas están todas las deducciones que forman parte de su salario normal, tales como las del IVSS, cuota sindical, aporte a la caja de ahorro de haberla aceptado el trabajador, entre otras de igual naturaleza (parte in fine del art. 190 LOTTT).

6.5.2.8.- Vacaciones Fraccionadas: (art. 196 LOTTT) El derecho a las vacaciones comienza a formarse desde el primer instante en que inicia la relación laboral, configurándose como tal al cumplirse un año ininterrumpido de labores, tal y como ya hemos analizado, a partir de ese año es que nace el derecho a disfrutarlas y cobrar la remuneración correspondiente, lo que no significa que antes del nacimiento del derecho a disfrutarlas no existía el derecho a ellas, solo que después del año ininterrumpido de servicios nace el derecho a disfrutar las vacaciones que ya existen. Por tal razón, si la relación de trabajo termina antes de cumplirse el año de servicio ininterrumpido requerido para que nazca el derecho a disfrutarlas, bien que sea antes del primer año o después, el trabajador tiene el derecho que se les cancele la remuneración total correspondiente a las vacaciones ya causadas, en los términos y montos antes descritos, que corresponda proporcionalmente al tiempo de servicio prestado antes del año de antigüedad requerido.

6.6.9.- Registro de vacaciones: El patrono tiene la carga de llevar un Registro de Vacaciones, según lo establezca el Reglamento. Esta carga patronal no está reglamentada aún, lo cual no lo exime de su correcto llevado. Nos referimos a que es una carga y no una obligación, en vista que el cumplimiento de esta exigencia es solo en beneficio del patrono, su no acatamiento trae consecuencias negativas solo para este sin que se produzca sanción directa alguna, consecuencias las cuales son, según lo establecido en el artículo 82 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, que se tendrá como cierto los datos afirmados por el trabajador demandante del derecho, acerca del contenido del Registro de Vacaciones.

     Manuel A. Azancot Carvallo

         Abogado - Ing° Civil    

http://juridico-azancot.blogspot.com/

REGÍMENES ESPECIALES DE TRABAJO

REGÍMENES ESPECIALES DE TRABAJO

Introducción: La Ley Orgánica del Trabajo (LOT) establece un regulación general para todo el régimen del trabajo, especialmente el trabajo subordinado por cuenta ajena, sin embargo es una realidad que existen relaciones laborales que en el desarrollo de la prestación del servicio laboral se apartan o diferencian de esa regulación general por poseer unas características específicas que les son propias a cada una de ellas y que las diferencian de la regulación general contenida en la LOT, tal son el caso del trabajo de los adolescentes y aprendices, el de los trabajadores domésticos, el de los conserjes ahora denominados trabajadores residenciales, los trabajadores a domicilio, el de los deportistas profesionales, los trabajadores rurales, el de los trabajadores del transporte en general y los trabajadores motorizados en especial, del trabajo de los Actores, Músicos, Folkloristas y demás trabajadores Intelectuales y Culturales y los trabajadores minusválidos. Actualmente la LOT excluye la regulación de la mujer y específicamente el de la maternidad y de la familia de los regímenes especiales, estando contenidos en un Título aparte (TITULO VI de la LOT), siguiendo las correctas tendencias modernas sobre la igualdad y no discriminación en las relaciones y condiciones de trabajo por razón del sexo.

Por tales razones de especificidad en cuanto a las características propias de cada régimen especial, tales como la jornada de trabajo, su duración, participación en los beneficios, su estabilidad, entre otras circunstancias, es por lo que estos regímenes se apartan de la regulación general establecida por la LOT por no poder serles aplicables completa y coherentemente; por ejemplo: la inaplicabilidad de una jornada de trabajo y garantía de estabilidad a los trabajadores domésticos en situaciones de enfermedad contagiosa o falta de afecto personal, obligan a que estos casos especiales de relaciones de trabajos merezcan una preferente o especial regulación acorde a las características que les son propias. En razón de lo anterior estas regulaciones establecidas de manera específica en la LOT para cada uno de estos regímenes de trabajo, y ahora en la nueva "Ley Especial para la Dignificación de Trabajadoras y Trabajadores Residenciales" y en la "Ley para las Personas con Discapacidad", le son aplicable de manera preferente a estas específicas relaciones laborales en vista de la especialidad de las normas de cada régimen en particular, sobre las establecidas de manera general en la LOT, las cuales podrán ser aplicables de manera subsidiaria en cuanto no contraríe el régimen especial.

1.- DEL TRABAJO DE LOS MENORES (NIÑOS NIÑAS Y ADOSLECENTES) Y DE LOS APRENDICES:

1.1.- NIÑOS NIÑAS Y ADOSLECENTES:

Las primeras regulaciones sobre el trabajo subordinado y por cuenta ajena surgen para evitar los excesos en contra de los niños que se presentaron a partir de la Revolución Industrial, constituyendo, entre otras razones, el origen de lo que sería el Derecho del Trabajo tal y como lo conocemos actualmente y que aun se encuentra en franca evolución.

Consideramos que actualmente es una impropiedad la denominación de "MENORES" en vista que tradicionalmente denota una minusvalía absoluta que le impide el ejercicio de sus derechos incluso de los más elementales y los excluye de toda responsabilidad y poder de decisión en cuanto al ejercicio de sus propios derechos e intereses, los cuales evidentemente los tienen, aunque el ejerció de los mismos en determinadas circunstancias no pueda ser pleno, es por lo que se debe superar es el paradigma de ser sujetos de tutela plena, al extremo de impedirles el más mínimo ejercicio de sus derechos por sí mismos. Como veremos, en sintonía con los nuevos criterios y paradigmas, los adolescentes son personas con derechos y deberes que pueden ejercer por sí y no simples menores incapaces con necesidad de una tutela integral, lo que los hace también responsables en la medida de su capacidad jurídica.

Por tales razones es que en la LOT, y ahora en la Ley Orgánica para la Protección de Niños Niñas y Adolescente (LOPNNA) se le reconoce una mayor capacidad jurídica de ejercicio y goce que la que siempre se le ha reconocido en el Código Civil y en la misma regulación laboral derogada. No obstante se mantiene una amplia intervención del Estado a través de los Consejos de Protección y demás entes del Sistema Rector Nacional para la Protección Integral de Niños, Niñas y Adolescentes contenidos en la LOPNNA, lo que regula y limita la autonomía de la voluntad de las partes en el contrato laboral -aun más que para cualquier otra relación laboral-, exigiendo la formalidad del contrato escrito, lo que permite un mayor control sobre esa relación contractual y especialmente sobre el patrono, estableciendo presunciones en favor de los adolescentes en caso de contumacia en la elaboración escrita de estos contratos.

Según Rafael Caldera (Derecho del Trabajo, Pág. 538. Editorial El Ateneo, Buenos Aires, 1960), debemos tomar en cuenta tres aspectos para su estudio: a) la prohibición del trabajo de niños –definir y determinar quiénes son niños y quiénes son adolescentes-, b) la regulación en sí del trabajo del adolescente, y c) la equiparación de algunos adolescentes con el mayor de edad -ergo: responsabilidades-.

Es así que para este sector de trabajadores la LOPNNA, primero define quienes son niños y quienes son adolescentes, segundo, desplaza en su aplicación al Régimen Especial y más aún el general contenidos en la LOT, por ser una Ley posterior que los regula de manera especial, aunque en puridad y siguiendo la más actual tendencia de la interpretación y validez de las normas, su aplicación es preferente debido a la competencia y capacidad que se les da a ciertos entes, órganos y personas (Corresponsabilidad entre el Estado, la familia y la sociedad, art. 4-A LOPNNA), lo cual desplaza a cualquier norma que colida con ella, no la deroga a no ser de las expresamente así determinadas en la propia Ley y establece los deberes y responsabilidades de los adolescentes. Por tal razón cuando en Leyes previas a la LOPNNA se hable de "menores" sin distinción ni especificidad de edad, debemos entender que se refiere a niños y adolescentes indistintamente y su aplicación específica a cada grupo de estos dependerá de las circunstancias que rodeen a cada caso en particular.

La LOPNNA desplaza, en consecuencia, la aplicación de los artículos de la LOT (Régimen especial y general) que colidan con esta y deroga expresamente los Artículos 247, 248, 254, 263, 264 y el encabezamiento del Artículo 404 de la Ley Orgánica del Trabajo (Art. 684 de la LOPNNA). Esta Ley, al igual que lo hace la LOT, regula sustancial y especialmente el Trabajo Subordinado por cuenta Ajena, y tangencialmente el trabajo autónomo o no dependiente.

1.1.1.- Definiciones:

El Artículo 2 de la LOPNNA -Definición de niño, niña y adolescente-, establece: "Se entiende por niño o niña toda persona con menos de doce años de edad. Se entiende por adolescente toda persona con doce años o más y menos de dieciocho años de edad. Si existieren dudas acerca de sí una persona es niño o adolescente, niña o adolescente, se le presumirá niño o niña, hasta prueba en contrario. Si existieren dudas acerca de sí una persona es adolescente o mayor de dieciocho años, se le presumirá adolescente, hasta prueba en contrario".

Es así que debemos tener presente estas definiciones al interpretar y aplicar las normas de la LOPNNA teniendo cuidado de determinar en los casos en los cuales se refieran a los niños o a los adolescentes, son niños los menores de 12 años y son adolescentes los mayores de 12 y menores de 18 años. Para el caso de la LOT y otras leyes, cuando se hable de menores se entenderá que se refieren a estos dos grupos, niños o niñas y adolescentes, siendo su aplicación a cada grupo en particular según las condiciones concretas para cada uno.

La misma norma estable una presunción legal iuris tantum hacia considerar, en caso de dudas, la menor situación fáctica en cuanto a la edad hasta prueba en contrario. Para la regulación a los solos efectos de las actividades laborales, la LOPNNA hace una división de los adolescentes en los catorce años, reconociéndoles plena capacidad contractual a partir de esa edad sin ninguna autorización previa, y exigiendo para edades menores a los 14, pero mayores a los 12 años, autorización de los Consejos de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, tal y como veremos de seguidas.

1.1.2.- Edad mínima para trabajar:

El Artículo 96 de la LOPNNA establece lo siguiente: "Edad mínima. Se fija en todo el territorio de la República la edad de catorce años como edad mínima para el trabajo -omissis-."

Es así que todo adolescente, mayor de catorce años tiene el derecho al trabajo remunerado -tanto subordinado por cuenta ajena, como autónomo- sin necesidad de ninguna autorización previa, solo se requiere, como una exigencia precedente para poder ejercer su derecho al trabajo, que estén inscrito el Registro de Adolescentes Trabajadores y Trabajadoras, que llevará, a tal efecto, el Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes (Artículo 98 LOPNNA -Registro de adolescentes trabajadores y trabajadoras-), lo que constituye una exigencia de las denominadas en el derecho público como regladas, lo que significa que si el adolescente se encuentra en esa situación fáctica (mayor de 14 años) tiene el derecho al trabajo y el Consejo de Protección, una vez verificada esa condición, debe indefectiblemente proceder al registro y no podrá, bajo ningún concepto impedir ese derecho, situación que le corresponderá, en todo caso, al poder judicial, según las limitaciones legales previamente establecidas.

No obstante la exigencia de la edad mínima para trabajar de 14 años, el Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes podrá autorizar, en determinadas circunstancias debidamente justificadas, el trabajo solo de adolescentes por debajo de la edad mínima, siempre que la actividad a realizar no menoscabe su derecho a la educación, sea peligrosa o nociva para su salud o desarrollo integral o se encuentre expresamente prohibida por ley (Parágrafo Tercero del art. 96 ejusdem), lo que significa que los adolescentes comprendidos entre las edades de los 12 a los 14 años, para poder ejercer su derecho al trabajo, si requieren una autorización previa del "Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes", circunstancias que deberá evaluar el órgano competente según su criterio basado en razones legales, lo que deja de ser una actividad reglada para ser considerada una actividad de las denominadas discrecionales -en puridad no existe actividad totalmente discrecional-. El patrono que admita el trabajo de adolescentes menores de 14 años sin la autorización previa exigida será sancionado con una multa de sesenta unidades tributarias (60 U.T.) a ciento veinte unidades tributarias (120 U.T.), por cada adolescente afectado o afectada (artículo 239 de la LOPNNA).

El Ejecutivo nacional podrá, por decreto -reglamento- (legislación delegada), fijar una edad mayor para determinadas labores que considere en interés del adolescente.

Según lo anterior se podrá inferir, haciendo una interpretación en contrario sensu de los artículos precedentes, que existe prohibición absoluta del trabajo de los niños y niñas (menores de 12 años), con la única excepción del trabajo de niños y niñas solo en actividades artísticas, conforme el procedimiento previsto en la LOPNNA y observando las limitaciones a que se refieren los parágrafos tercero (autorización previa del "Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes") y cuarto (el adolescente –rectius: niños o niñas en este caso- deberá someterse a un examen médico integral, que acredite su salud y su capacidad física y mental para el desempeño de las labores), ambos del Artículo 96 de la LOPNNA, interpretación de prohibición absoluta que está reforzada con el contenido del artículo
238 de la LOPNNA que establece: "Admisión o lucro por trabajo de niños y niñas. Quien admita a trabajar o se lucre del trabajo de un niño o niña con menos de doce años de edad, será sancionado o sancionada con multa de sesenta unidades tributarias (60 U.T.) a ciento veinte unidades tributarias (120 U.T.), por cada niño afectado o niña afectada". Lo que sí establecía expresamente el derogado artículo 247 LOT, al estatuir taxativamente que estaba prohibido el trabajo de los menores de 14 años.

Sin embargo, los adolescentes menores de 14 años, ni los niños y niñas perderán sus derechos laborales por el trabajo realizado en contravención a esta prohibición (parágrafo segundo art. 96 LOPNNA)

Del Parágrafo Cuarto del artículo 96 se podría inferir que para solo los casos de autorización para los adolescentes menores de 14 años es que se requiere un examen médico integral, que acredite su salud y su capacidad física y mental para el desempeño de las labores que deberá realizar, no obstante esta duda se desvanece con el contenido del artículo 105 de la LOPNNA que obliga a que todos los adolescentes trabajadores y las adolescentes trabajadoras deben someterse a un examen médico integral cada año, con el objeto de identificar los posibles efectos del trabajo sobre su salud. En razón de lo inmediatamente anterior y en aplicación del artículo 252 LOT, ningún patrono podrá aceptar los servicios de un adolescente sin que los Servicio Médicos oficiales le provean un certificado gratuito que acredite su capacidad mental y física para el trabajo a realizar, y además el Parágrafo Primero del artículo 105 de la LOPNNA obliga al patrono o patrona velar porque él o la adolescente se someta a este examen oportunamente y, a tal efecto, debe concederle las facilidades necesarias. Esta norma también obliga al patrono denunciar, ante los Consejos de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, los casos en que los adolescentes trabajadores o las adolescentes trabajadoras a su servicio no puedan someterse a estos exámenes por causas injustificadas imputables a los servicios o centros de salud.

Asimismo, debe oírse la opinión del, o de la, adolescente y, cuando sea posible, la de su padre, madre, representantes o responsables (parágrafo cuarto, art. 96 de la LOPNNA), con los límites derivados del ejercicio de las facultades legales que corresponden a su padre, madre, representantes o responsables (art. 101 y 103 ejusdem), por lo que aunque se les reconoce a los adolescentes mayores de 14 años capacidad plena para celebrar válidamente actos, contratos y convenciones colectivas relacionados con su actividad laboral y económica, así como, para ejercer las respectivas acciones para la defensa de sus derechos e intereses, inclusive, el derecho de huelga, ante las autoridades administrativas y judiciales competentes (art. 100 de la LOPNNA), estos continúan sujetos al poder tutelar legalmente reconocido a quienes tienen el derecho y deber de dirección, guarda, custodia y corrección, lo que significa que aunque poseen el derecho pleno al trabajo que pueden ejercer libremente, no puede ejercer ese derecho en contra de la voluntad de sus responsables legales, con los cuales deben conciliar.

1.1.3. Capacidad para contratar en materia laboral:

1.1.3.1.- Capacidad: El Artículo 100 de la LOPNNA, referente a la Capacidad laboral establece: "Se reconoce a los y las adolescentes, a partir de los catorce años de edad, el derecho a celebrar válidamente actos, contratos y convenciones colectivas relacionados con su actividad laboral y económica; así como, para ejercer las respectivas acciones para la defensa de sus derechos e intereses, inclusive, el derecho de huelga, ante las autoridades administrativas y judiciales competentes". Además el Artículo 84 ejusdem -Derecho de libre asociación-, reconoce el derecho general de asociación libremente a todos los niños, niñas y adolescentes con otras personas, con fines sociales, culturales, deportivos, recreativos, religiosos, políticos, económicos, laborales o de cualquier otra índole, siempre que sean de carácter lícito.

Por su parte el Artículo 101 ejusdem, Derecho a la sindicalización, a su tenor reza: "Los y las adolescentes gozan de libertad sindical y tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes, así como, de afiliarse a ellas, de conformidad con la ley y con los límites derivados del ejercicio de las facultades legales que corresponden a su padre, madre, representantes o responsables".

Y el Artículo 103, prevé el Derecho de huelga, en los siguientes términos: "Los y las adolescentes tienen derecho de huelga, el cual ejercerán de conformidad con la ley y con los límites derivados del ejercicio de las facultades legales que corresponden a su padre, madre, representantes o responsables".

Es así que la LOPNNA reconoce los derechos de asociación, sindicación y huelga, de los adolescentes (mayores de 12 y menores de 18) y de contratación a partir de los 14 años, todos sin necesidad de autorización previa de ninguna autoridad de protección, ni la de sus representantes legales, pero sin poder ejercer tales derechos en contra de la voluntad de estos.

Para el caso del derecho de asociación, contratación y de acción (jurisdiccional) y defensa de sus derechos e intereses laborales, queda claro que solo lo tienen sin autorización previa todos los adolescentes mayores de 14 años, es nuestro criterio que estos derechos lo adquieren los adolescentes menores de 14 años (mayores de 12) una vez obtengan la respectiva autorización del "Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes" a que se refiere Parágrafo Tercero del artículo 96 LOPNNA. Ahora bien, aplicando el principio "donde el legislador no diferencia, no puede hacerlo el intérprete", los artículos 101 y 103 LOPNNA reconoce los derechos a sindicación y huelga para todos los adolescentes, es decir para las personas mayores de 12 años, aun sin autorización previa del Consejo de Protección, siendo que el ejercicio de estos derechos a este grupo de adolescentes pudieren nacer solo después de ejercer algún derecho de asociación o contratación de naturaleza laboral lo que si requiere autorización previa para celebrar el respectivo contrato laboral, a no ser el derecho de sindicación o huelga de los trabajadores adolescentes de determinada actividad profesional u oficio, industrial o sectorial, en especial para el trabajo autónomo o no dependiente (vendedores ambulantes, limpiabotas, pregoneros, etc.) cuyo derechos nacen sin necesidad de contrato laboral previo, solo por el ejercicio de alguna de esas actividades una vez obtenida la respectiva autorización.

1.1.3.2.- Prohibiciones: Aunque como hemos visto, los adolescentes mayores de 14 años, y los menores a estos pero mayores de 12 años, previa autorización del "Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes", poseen plena capacidad para contratar en uso de la autonomía de la voluntad, siempre y cuando esta no esté en contra de la voluntad del Consejo Protección ni la de sus representantes legales, sin embargo esta libertad de contratación está prohibida para los trabajos siguiente:

a) En minas, talleres de fundición, empresas que acarreen riesgos para la vida y la salud o en trabajos superiores a su fuerza o que retarden su desarrollo físico y normal (rectius: consideramos que se quiso decir moral) según lo establece el artículo 249 de la LOT. La norma se refiere a menores por lo que debemos entender que se trata tanto de niños y adolescentes.

b) Se prohíbe, igualmente que en el punto anterior, el trabajo de adolescentes en labores que puedan perjudicar su formación intelectual y moral, o en detales de licores, con la excepción del trabajo en hoteles, restaurantes, comedores de buques y aeronaves y demás establecimientos y lugares análogos (art. 250 LOT).

c) Consideramos que el artículo 251 de la LOT, aunque no fue expresamente derogado por la LOPNNA, queda desplazado o desaplicado por el Parágrafo Quinto del artículo 96 LOPNNA, el cual, haciendo un razonamiento al contrario y concatenándolo con el resto del articulado analizado, hace inferir que para el trabajo de los adolescentes en espectáculos públicos, en películas, en teatros, en programas de radio o televisión, en mensajes comerciales de cine, radio, televisión y publicaciones de cualquier índole, le son aplicables las normas e interpretaciones generales para el trabajo de los adolescentes supra descritas, y la prohibición para los niños y niñas. El Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes podrá, de manera excepcional, autorizarlos - a los niños y niñas (menores de 12 años)-, solo para la realización de actividades artísticas, conforme el procedimiento previsto en la LOPNNA y observando las limitaciones a que se refieren los parágrafos tercero y cuarto del artículo 96 ejusdem, según ya hemos analizado.

1.1.4.- Jornada de Trabajo:

1.1.4.1.- De la jornada de trabajo: Establece el Artículo 102 de la LOPNNA que: "La jornada de trabajo de los y las adolescentes no podrá exceder de seis horas diarias y deberá dividirse en dos períodos, ninguno de los cuales será mayor de cuatro horas. Entre esos dos períodos, los y las adolescentes disfrutarán de un descanso de una hora. El trabajo semanal no podrá exceder de treinta horas. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en horas extraordinarias.". Este artículo se aplica en sustitución del artículo 254 LOT, derogado expresamente y el cual se explica por sí solo.

Es criterio nuestro que en vista de la no derogación expresa del artículo 255 LOT, y siendo que no colide con alguno de la LOPNNA ni con su principios, es de aplicación a estos trabajadores, en consecuencia se configura como una excepción a la jornada máxima del artículo 102 LOPNNA, cuando se trate de labores esencialmente intermitentes o que requieran la sola presencia, por lo tanto, en estos casos, la jornada de trabajo podrá tener un límite máximo de 8 horas diaria, con un descanso de 1 hora como mínimo, siempre y cuando no altere ni perturbe su desarrollo intelectual y la salud..

Según el artículo 257 LOT, se prohíbe el trabajo de los adolescentes en jornadas nocturnas comprendidas entre las 7:00 p.m. y las 6:00 a.m. Cuando el "Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes", en colaboración con el Inspector del Trabajo, lo considere conveniente, podrá autorizar el trabajo nocturno de los adolescentes (parágrafo Único del art. 257 LOT), normas estas no derogadas expresamente por la LOPNNA, ni coliden con ésta.

1.1.4.1.- Jornada en labores domesticas: "Los adolescentes trabajadores y las adolescentes trabajadoras que presten servicios en labores domésticas deben disfrutar de un descanso no menor de dos horas, durante su jornada ordinaria de trabajo, sin menoscabo del período de descanso continuo previsto en la legislación del trabajo" (art. 113 LOPNNA). Por lo que gozarán diariamente de un descanso continuo no menor de 12 horas (art. 256 LOT), se entiende que debe corresponder con el tiempo mínimo requerido para dormir. Quien emplee adolescentes para trabajos domésticos deberá notificarlo al "Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes" y a la Inspectoría del Trabajo de su Jurisdicción, dentro de los siguientes 15 días a su contratación y estos deberán velar que el menor reciba la educación formal debida y que la prestación de sus servicios se realice en condiciones satisfactorias (art. 252 de la LOT), lo que hace inferir la obligación del patrono de concederle y garantizarle la educación formal.

1.1.5.- De la relación laboral:

1.1.5.1 PRESUNCIONES:

1.1.5.1.1.- Presunción de relación de trabajo: La LOPNNA en el artículo 106 no cambia significativamente la regulación contenida en el artículo 65 de la LOT, en cuanto a que se establece una presunción legal, iuris tantum, la cual constituye que existirá una relación de carácter laboral entre el adolescente que presta un servicio personal y directo y quien lo recibe, siendo que de acuerdo a los artículos 39 y 66 LOT, dicha prestación de servicios, en la relación laboral, debe ser remunerada. Por cuanto el artículo 65 LOT no está expresamente derogado, su primer aparte, en cuanto no colide ni contradice los principios, propósito ni razón de la LOPNNA, tiene plena vigencia, por lo que se aplicará, al establecimiento de la presunción de laboralidad, la excepción allí prevista, como es el caso de prestaciones de servicios con claros propósitos distintos a la de una relación laboral, que se realicen para Instituciones sin fines de lucro y que se ejecuten por razones de interés social o de orden ético, como por ejemplo las prestaciones realizadas en casos de emergencias o catástrofes, ayudas sociales para hospitales o entes públicos, entre otras consideraciones.

1.1.5.1.2.- Presunción del Contenido de Libros y documentos Obligatorios: El artículo 108 de la LOPNNA establece: "Información contenida en libros obligatorios. Se presume ciertas, hasta prueba en contrario, las afirmaciones y los alegatos que realicen los y las adolescentes sobre la información que deben contener los libros y registros que, de conformidad con la legislación del trabajo, debe llevar el patrono o patrona.", lo cual, aunque la norma contentiva de la obligación no establezca sanción alguna por el no cumplimiento de su llevado, la norma en comento establece como consecuencia de esta inobservancia el invertir la carga de la prueba, lo que constituye una sanción al patrono contumaz en cumplir la obligación del llevado de los libros y controles exigidos, presunción que se puede desvirtuar con la presentación de los libros respectivos, quedando en consecuencia, en este último caso, la carga probatoria en cabeza de quien se encuentre afectado por ellos, en especial en el caso del patrono comerciante (art. 38 del Código de Comercio -CCm-) para los cuales sus libros hacen prueba de sus alegatos entre comerciantes y dan fe contra su dueño en caso respecto de los no comerciante hasta prueba en contrario. Esta presunción es completamente aplicable al contrato de trabajo como veremos en el siguiente punto, no solo por la exigencia de ser escritos y por lo tanto, mutatis mutandi, aplicable el artículo 108 antes analizado, sino porque expresamente así lo estable la LOPNNA en su artículo 107. Es criterio nuestro que igualmente será plenamente aplicable a los trabajadores adolescentes el artículo 82 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPT), el cual reza: "Artículo 82. …omissis…Cuando se trate de documentos que por mandato legal debe llevar el empleador, bastará que el trabajador solicite su exhibición, sin necesidad de presentar medio de prueba alguno, que constituya por lo menos, presunción grave de que el mismo se encuentra o ha estado en poder del empleador. El tribunal ordenará al adversario la exhibición o entrega del documento para la audiencia de juicio. Si el instrumento no fuere exhibido en el lapso indicado, y no apareciere de autos prueba alguna de no hallarse en poder del adversario, se tendrá como exacto el texto del documento, tal como aparece de la copia presentada por el solicitante y, en defecto de éste, se tendrán como ciertos los datos afirmados por el solicitante acerca del contenido del documento…omissis…", por lo que la presunción de certeza sobre los alegatos sobre el contenido de libros que debe llevar el patrono se extiende a todo tipo de documento obligatorio.

1.1.5.2.- El Contrato de Trabajo: Tiene plena vigencia y por consiguiente aplicación, en cuanto no contraríe la regulación de la LOPNNA, todo el Capítulo II, del Título II, y los principios de la LOT y del derecho laboral (art. 60 LOT) y toda la Teoría General de las Obligaciones y en especial la de los Contratos, aplicables de manera general a estos contratos especiales.

El artículo 107 de la LOPNNA establece: "Los contratos de trabajo de los y las adolescentes se harán por escrito sin perjuicio de que pueda demostrarse su existencia mediante otras pruebas. Cuando esté probada la relación de trabajo y no exista contrato escrito, se presume ciertas todas las afirmaciones realizadas por los y las adolescentes, sobre el contenido del mismo, hasta prueba en contrario", artículo que complementa lo estipulado por el 108 ejusdem en cuanto a establecer la presunción de veracidad de las afirmaciones realizadas por los adolescentes sobre el contenido y alcance del contrato de trabajo, por lo que aunque se obliga la realización por escrito del contrato de trabajo, en consonancia con los artículos 106 y 108 de la LOPNNA, 65 de la LOT y 82 de la LOPT, el contrato puede no ser escrito y como veremos en el siguiente punto, incluso puede ser tácito, pudiéndose probar en cualquier caso por cualquier medio de prueba y admitiendo, hasta prueba en contrario, la veracidad de los alegatos de los adolescentes.

1.1.5.3.- De la Relación de Trabajo: La relación laboral es fundamentalmente contractual, donde el contrato, aunque debe ser expreso (artículo 107 LOPNNA), puede ser tanto escrito como verbal, o incluso, como veremos de seguidas, tácito y además, según la Teoría General del Contrato, el consentimiento es una de las condiciones necesaria de existencia de los contratos consensuales como es el de trabajo (artículo 1141 CC), si falta este requisito, en principio, no puede existir tal contrato laboral, será nulo por tener un vicio en uno de sus elementos existenciales (el consentimiento , artículo 1142.2 CC), lo cual explica la teoría y esencia de la Relación de Trabajo.

Para explicar la Relación de Trabajo, debemos observar que en el iter de la configuración del Contrato Laboral podemos determinar dos momentos distintos:

Primero: Cuando se celebra el contrato, para lo cual basta que se manifiesten las voluntades, preferiblemente por escrito (art. 107 LOPNNA), aunque no se materialice la relación material (no se realice ninguna actividad laboral, encabezado del artículo 1137 CC) y,

Segundo: Cuando se ejecuta efectivamente (se presta el servicio personal por cuenta ajena, se trabaja), lo cual no es condición necesaria para dar nacimiento a la relación laboral (ibídem legis).

El primer momento es cuando nace la relación jurídica laboral y el segundo es la relación de trabajo como tal, es decir, estas son las actividades que realiza el trabajador para el patrono y las conductas de éste para con aquel. Sin embargo esa relación de trabajo puede establecerse sin que medie actividad alguna del trabajador, basta que se haya configurado el contrato consensual de trabajo (escrito, verbal, tácito) para que desde ese momento surjan todas las obligaciones contractuales y legales para ambas partes, aunque no medie o se produzca actividades del trabajador, ejemplo, si por causas no imputables al trabajador no puede comenzar a realizar sus actividades laborales, no exime al patrono de las responsabilidades laborales ya originadas y en consecuencia existe el derecho del trabajador de exigir el salario convenido aunque no lo hubiese trabajado, es decir, una vez nace el contrato laboral el riesgo lo asume el patrono, lo cual es uno de los principios que rigen el Derecho Laboral.

No obstante, puede suceder lo contrario, es decir, lo segundo da nacimiento al contrato laboral -que debe ser lo primero-, es decir, la realización de actividades laborales hace nacer las obligaciones mutuas derivadas de la relación laboral sin que haya mediado previamente un contrato de trabajo expreso (sería un contrato tácito), lo que hace surgir, en consecuencia, una presunción iuris tantum de que realmente existe esa relación laboral (art. 106 LOPNNA y 65 LOT), a excepción de las actividades de orden ético o interés social si se prestan para instituciones sin fines de lucro, por lo que las consecuencias de la relación contractual de carácter laboral le serán aplicables a esa Relación de Trabajo que nace sin que medie contrato laboral previo (Contrato tácito), es lo que explica el artículo 69 LOT. Esta presunción tiene dos consecuencias fundamentales, la primera invierte la carga de la prueba de tal relación, pues exime al trabajador que invoque un derecho laboral de probar dicho vínculo, basta con probar la prestación del servicio personal y directo recibido por el patrono, siendo este quien debe desvirtuar que esos servicios recibidos sean de naturaleza laboral y segundo, evita la simulación del contrato no laboral y obliga indirectamente a que toda prestación de servicio por cuenta ajena se presuma siempre laboral. Lo anterior configura a la Relación de Trabajo como el género y al contrato de trabajo a la especie, lo que significa que la relación de trabajo es lo más genérico y el contrato de trabajo es lo específico, no obstante las características específicas, se le aplican a la Relación de Trabajo la legislación laboral aunque no exista contrato laboral expreso. A pesar de todo lo dicho en cuanto a lo que consideramos sea la Relación de Trabajo, todo puede perfectamente ser explicado mediante la teoría general de los contratos. Este concepto de Relación de Trabajo es recogido por diversas leyes como la Ley del Seguro Social Obligatorio, la cual en su artículo 3 establece tal concepto en los términos siguientes: "Artículo 3: Están sujetas al Seguro Social Obligatorio las personas que prestan sus servicios en virtud de un contrato o relación de trabajo…", como podemos ver, la Ley del Seguro Social Obligatorio le es aplicable a quienes estén obligados por medio de un contrato o que simplemente tengan una Relación de Trabajo en los términos que hemos descrito.

1.1.5.4.- Caracteres del Contrato de Trabajo:

El Contrato de Trabajo es:

1. Consensual: Es voluntario para ambas partes, sin embargo se puede presumir en los casos que existe una Relación de trabajo como hemos visto.

2. Bilateral o sinalagmático: existen obligaciones para ambas partes (patrono-trabajador)

3. Oneroso: Se presume siempre remunerado (art. 39 y 66 LOT)

4. Conmutativo: No es aleatorio, cada parte debe conocer lo que obtendrá desde el inicio.

5. Intuitu personae: Es fundamentado en persona determinada y no puede ser otra.

6. Duradero: Se persigue la estabilidad.

7. Informal: Aunque se exige para estos trabajadores la formalidad escrita, no es óbice el que no se realice de este modo, puede ser incluso tácito. En contrato es solo ad probationem, no es Ad substantiam.

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1.1.5.5.- Solidaridad del beneficiario de las obras y servicios con los Contratistas:

El artículo 109 de la LOPNNA establece la responsabilidad, a nuestro criterio, solidaria, de los contratistas y quienes se beneficien de las obras y servicios prestados por aquellos, para con los adolescentes que trabajen para esos patronos contratistas, ya que los beneficiarios de las obras y servicios deben garantizarles la protección, derechos y beneficios laborales. El artículo
109 establece: "Garantía de protección en las contratistas. Las personas naturales o jurídicas que se beneficien de las obras y servicios ejecutados por contratistas, deben garantizar que los y las adolescentes que trabajen para éstas, se encuentren inscritos o inscritas en el Registro de Trabajadores y Trabajadoras correspondiente, y gocen de la protección, derechos y beneficios establecidos en la ley", lo que significa que el beneficiario, al garantizar las obligaciones del contratista, se hace responsable solidario y subsidiario de éste en caso de que incumpla. Incluso consideramos aplicable el artículo 54 LOT, no derogado, que regula la responsabilidad solidaria entre el Intermediario que en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de los adolescentes y el beneficiario de esa obras y servicios, disfrutando esos adolescentes contratados por el intermediario de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario.

Es así que queda desplazado, por el artículo 109 de la LOPNNA, el encabezado del artículo 55 de la LOT, continuando la vigencia plena del primer y segundo aparte del este artículo, aunque sin aplicación práctica en vista de la universalidad de la responsabilidad solidaria, independientemente de la inherencia o conexidad de las obras y servicios prestados que establece el artículo 55 de la LOT, presumiéndose que son inherentes y conexas las actividades realizadas por contratistas para empresas mineras y de hidrocarburos. Es así que en beneficio de estos trabajadores adolescentes existe una responsabilidad solidaria entre los beneficiarios de las obras y servicios prestados tanto por los contratistas como por los intermediarios.

1.1.5.6.- Trabajo rural.

El artículo 112 de la LOPNNA establece: "El trabajo rural realizado por adolescentes, con la anuencia del patrono o patrona, les otorga el carácter de trabajadores y trabajadoras rurales, inclusive si este trabajo se realiza junto a su familia, independientemente de la denominación que se le atribuya. Los adolescentes trabajadores y las adolescentes trabajadoras rurales tienen derecho a percibir el salario mínimo fijado de conformidad con la ley y que, en ningún caso, su remuneración sea inferior a la que recibe un trabajador o una trabajadora mayor de dieciocho años, por la misma labor." Consideramos que este artículo es redundante en cuanto a la presunción de laboralidad establecida, como al derecho a percibir al menos el salario mínimo y la discriminación con relación a las personas mayores, lo que si agrega es la extensión de esa presunción de laboralidad de los servicios prestados aunque no sea en forma personal y directa, sino realizada en unión o colaboración con su familia.

1.1.5.7.- Prescripción de las acciones.

Las acciones para ejercer los derechos de naturaleza laboral, a diferencia del régimen general establecido en la LOT, el cual es de un año para los niños, niñas y adolescentes, prescriben a los cinco años, idénticamente a lo establecido en Ley de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) para reclamar las prestaciones e indemnizaciones por accidentes o enfermedades ocupacionales.

El artículo
114 de la LOPNNA a su texto establece: "Prescripción de las acciones. Las acciones de los niños, niñas y adolescentes provenientes de la relación de trabajo, o para reclamar la indemnización por accidente o enfermedad profesionales prescriben a los cinco años contados, respectivamente, a partir de la terminación de la relación de trabajo o a partir de la fecha del accidente o de la constatación de la enfermedad."

Para determinar desde cuando comienza a correr el lapso para la prescripción de las acciones para las indemnizaciones por accidentes laborales se presenta la siguiente duda, si es a partir de la ocurrencia del accidente o de la constatación de la enfermedad, como lo establece el artículo 114 antes reseñado, o si son contados a partir de la fecha de la terminación de la relación laboral, o de la certificación del origen ocupacional del accidente o de la enfermedad por parte de la unidad técnico administrativa del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Labores correspondiente, lo que ocurra de último, según lo establece el artículo 9 de la LOPCYMAT. Consideramos que para las indemnizaciones de accidentes o enfermedad de origen laboral debe aplicarse el artículo 9 de la LOPCYMAT, en virtud que este artículo desarrolla lo establecido in fine en el 114 de la LOPNNA -constatación de la enfermedad-, ya que esa competencia la tiene la
unidad técnico administrativa del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Labores, y también en cuanto al momento de inicio del lapso de prescripción en aplicación del principio de favor -in dubio pro operario- o el principio del Interés Superior de niñas, niños y adolescentes (artículo 8 LOPNNA). En tal sentido, para el caso de indemnizaciones por accidentes laborales los cinco años no comenzaran a correr hasta tanto termine la relación laboral y el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Labores (INPSASEL) determine el origen laboral del accidente o enfermedad, es decir, son condiciones concurrentes, pues la condición de "última", en puridad lógica elimina la conjunción disyuntiva "o", norma aplicable preferentemente por la competencia y las razones antes descritas.

En cuanto a prescripción de las prestaciones por las prestaciones debidas a accidentes de trabajo o enfermedad ocupacional es aplicable el artículo 8 de la LOPCYMAT por la competencia, el cual establece lo siguiente: "De la prescripción de las acciones para reclamar las prestaciones por accidentes de trabajo o enfermedad ocupacional. Artículo 8. La acción para reclamar las prestaciones por accidentes de trabajo o enfermedad ocupacional ante la Tesorería de Seguridad Social prescribe a los cinco (5) años, contados a partir de la fecha de certificación del origen ocupacional del accidente o de la enfermedad por parte de la unidad técnico-administrativa del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales correspondiente", la cual comienza a correr aun no se haya terminado la relación laboral.

No obstante lo preceptuado en el artículo 114 de la LOPNNA, la disposición transitoria cuarta de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) establece un lapso de prescripción de diez años sobre las prestaciones sociales, según lo previsto en el artículo 92 de la CRBV, lapso de prescripción que deberá estar previsto en una reforma de la LOT que debió haber sancionado la Asamblea Nacional dentro de su primer año de sesiones dentro del nuevo régimen constitucional, estableciendo la misma Constitución, que mientras no sea sancionada la correspondiente reforma, seguirá aplicándose de forma transitoria el régimen de la prestación de antigüedad establecido en la Ley Orgánica del Trabajo vigente, lo cual, a nuestro criterio, es aplicable también al lapso de prescripción, en vista que esta es una institución del derecho procesal para hacer efectivo el ejercicio del derecho sustantivo que establece la Ley. En vista de lo anterior, una vez transcurrido el primer año de sesiones de la Asamblea Nacional, esta ha incurrido en Omisión Constitucional, lo cual hace procedente la declaratoria y consecuente responsabilidad (art. 140 CRBV) por omisión legislativa que podrá declarar la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, según el artículo 336.7 de la CRBV el cual establece: "Artículo 336. Son atribuciones de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia: …(omissis)…7.- Declarar la inconstitucionalidad de las omisiones del poder legislativo municipal, estadal o nacional cuando haya dejado de dictar las normas o medidas indispensables para garantizar el cumplimiento de esta Constitución, o las haya dictado en forma incompleta, y establecer el plazo y, de ser necesario, los lineamientos de su corrección".

En razón de lo anterior consideramos que es procedente el recurso de inconstitucionalidad por omisión legislativa para este caso y una vez declarada la inconstitucionalidad cualquier juez podrá desaplicar el artículo 114 de la LOPNNA por control difuso en defensa de la Constitución.

Las causas de suspensión e interrupción de las prescripciones se determinaran de acuerdo a lo previsto en el artículo 64 de la LOT y a los principios y normas del derecho común por remisión expresa del numeral "d" de este artículo.

Es así que el artículo 64 ejusdem establece las siguientes causas de interrupción:

a) Por la introducción de una demanda judicial, aunque se haga ante un juez incompetente, siempre que el demandado sea notificado o citado antes de la expiración del lapso de prescripción o dentro de los dos (2) meses siguientes;

b) Por la reclamación intentada por ante el organismo ejecutivo competente cuando se trate de reclamaciones contra la República u otras entidades de carácter público;

c) Por la reclamación intentada por ante una autoridad administrativa del Trabajo. Para que la reclamación surta sus efectos deberá efectuarse la notificación del reclamado o de su representante antes de la expiración del lapso de prescripción o dentro de los dos (2) meses siguientes; y

d) Por las otras causas señaladas en el Código Civil (ver TITULO XXIV del CC).

1.1.5.8.- Competencia judicial, el arbitraje, la conciliación y la transacción:

La LOPNNA establece, no solo una vis atractiva en cuanto a la materia sustantiva del trabajo de los adolescentes (artículo 116 LOPNNA), sino que también en cuanto a la competencia de los tribunales y el derecho adjetivo aplicable para los asuntos contenciosos en los cuales intervengan, en materia laboral, niños, niñas y adolescentes, según lo establece el artículo 115 ejusdem en los términos siguientes: "Competencia judicial. Corresponde a los Tribunales de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes el ejercicio de la jurisdicción para la resolución de los asuntos contenciosos del trabajo de niños, niñas y adolescentes, que no correspondan a la conciliación ni al arbitraje. Para tramitar y decidir los asuntos contenciosos del trabajo de niños y adolescentes se seguirá el procedimiento ordinario previsto en esta Ley. Se aplicarán supletoriamente las normas previstas en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo".

Lo cual, como podemos observar, aunque las normas contenidas en la LOPNNA son de orden público y por lo tanto irrenunciable, sin embargo se admite la conciliación y el arbitraje y por lo tanto le serán aplicable las normas adjetivas correspondientes (Titulo I, del Libro Cuarto del Código de Procedimiento Civil) para el caso del arbitraje y el parágrafo único del artículo 3 de la LOT, para el caso de la conciliación o incluso la transacción por no estar expresamente derogado este artículo, ni colide con las normas y principios de la LOPNNA, siempre que se haga por escrito y contenga una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos y que sea celebrada por ante el funcionario competente del trabajo, consideramos que deberá realizarse siempre con la mediación del Consejo de Protección respectivo (Art. 160 de la LOPNNA), lo cual le otorgará el efecto de la autoridad de la cosa juzgada, consideramos que no es aplicable a este caso el Procedimiento para la Conciliación ante las Defensorías de Niños, Niñas y Adolescentes.

Debemos hacer una observación en cuanto a la posibilidad de transacción, aunque el artículo 12 de la LOPNNA en el literal "b" establece que los derechos y garantía de los niños. Niñas y adolescentes son "Intransigibles" -ergo: irrenunciables-, al igual que lo realiza la LOT, consideramos que para el caso de la materia laboral de niños, niñas y adolescentes, el parágrafo único del artículo 3 de la LOT, aplicable supletoriamente, constituye una excepción legal, siempre que: 1-Se haga por escrito, 2- Contenga una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos comprendidos y 3- Sea celebrada ante un funcionario competente; por lo que es una obligación indefectible del funcionario, contraponer los derechos transados antes de poder homologar el acuerdo. Solo si en esa evaluación y contraposición de derechos enfrentados determina objetivamente la conveniencia para el menor de lo transado, es que podrá homologar el acuerdo, de lo contrario debe exigir el cumplimiento de los derechos y garantías.

1.1.5.9.- De la remuneración:

En cuanto a la remuneración, a este grupo de trabajadores especiales les serán aplicables, de manera general, todo lo estipulado en el "TITULO II, de la Remuneración", previsto en la LOT, y de manera especial los artículos 258 y 259 ejusdem que no contraríen las normas y principios contenidos en la LOPNNA. Por lo tanto, el salario no podrá ser nunca inferior al mínimo decretado por el Ejecutivo Nacional según lo dispuesto en el Capítulo II del TITULO II de la LOT (Art. 129 LOT), no podrá haber diferencia en los salarios con relación a los demás trabajadores y no se podrá sustituir el salario por una remuneración por unidad de obra, a destajo o por piezas, so pena de estipulación del salario por parte del Inspector del Trabajo, de acuerdo la índole del trabajo realizado y en consideración de los salarios corrientes en la localidad, el cual, a nuestro criterio, deberá ser sustanciado y ejecutado por el Consejo de Protección correspondiente, de acuerdo a la competencia expresa de los literales "a" y "c" del artículo 160 de la LOPNNA.

Para el caso del trabajo rural realizado por adolescentes, este les da el carácter de trabajadores y trabajadoras rurales, inclusive si este trabajo se realiza junto a su familia (Artículo
112 de la LOPNNA), por lo que tienen derecho percibir al menos el salario mínimo y demás consideraciones indicadas en el párrafo inmediato anterior.

1.1.5.10.- Vacaciones y Actividades escolares:

1.1.5.10.1.- Vacaciones: El artículo104 de la LOPNNA desplaza en su aplicación la primera parte del primer párrafo del artículo 219 de la LOT, por cuanto a diferencia de los quince días hábiles que impone de vacaciones a partir del primer año este artículo 219 de la LOT, la LOPNNA establece, in límine, unas vacaciones de veintidós días hábiles para los adolescentes. Consideramos aplicable en su integridad la segunda parte del encabezado del artículo 219 de la LOT (principio de favor), por lo que el adolescente trabajador tendrá derecho a un día adicional remunerado por cada año de servicio, que será acumulativo si continua trabajando una vez cumplida la edad de su mayoridad.

Este artículo 104 de la LOPNNA complementa al 226 de la LOT en lo que respecta a las consecuencias del primer aparte de este último, por lo que si el adolescente no disfruta de manera efectiva sus vacaciones, nace de nuevo el derecho a disfrutarlas completamente y de manera efectiva, siendo una sanción para el patrono el tener que cancelarlas nuevamente al salario correspondiente del nuevo periodo.

El artículo 260 de la LOT exige que el disfrute de las vacaciones se realice durante los meses de las vacaciones escolares, pudiendo adelantarlas en tres meses o atrasarlas en un mes para que coincidan. En caso de desacuerdo, consideramos que será el Consejo de Protección quien mediará entre el adolescente, el Inspector del Trabajo y el patrono para lograr la fijación del periodo de disfrute de las vacaciones (artículo260 de la LOT y artículo 129 en concordancia con los numerales "a" y "c" del artículo 160 de la LOPNNA), no pudiendo posponerse más allá de seis meses (artículo 230 LOT).

1.1.5.10.1.- Actividades escolares:

Establece el Artículo 261 de la LOT: "Los patronos que empleen menores estarán obligados a concederles las facilidades adecuadas y compatibles con las necesidades del trabajo para que puedan cumplir sus programas escolares y asistir a escuelas de capacitación profesional."

1.1.6.- De la seguridad social:

Siguiendo las modernas tendencias en cuanto al cambio de paradigma en la consideración de lo que deben ser los niños, niñas y adolescentes, en contraposición a la antigua tendencia de considerarlos menores con una necesidad de tutela amplia y por lo tanto desprovistos por completo de capacidad, la actual regulación contenida en la LOPNNA, no solo les reconoce esa capacidad negocial a los adolescentes para adquirir plenamente derechos y obligaciones en materia laboral, sino que le otorga el derecho a la seguridad social, incluso para el trabajo autónomo o no dependiente.

Es así que los artículos 110 y 111 de la LOPNNA establecen los derechos a la seguridad social de los adolescentes trabajadores. Para los adolescentes que se encuentren en una relación de trabajo subordinado y por cuenta ajena, se establece lo siguiente: "Artículo 110.- Seguridad social. Los adolescentes trabajadores y las adolescentes trabajadoras tienen derecho a ser inscritos o inscritas obligatoriamente en el Sistema de Seguridad Social y gozarán de todos los beneficios, prestaciones económicas y servicios de salud que brinda el sistema, en las mismas condiciones previstas para los mayores de dieciocho años de edad, de conformidad con la legislación especial en la materia." Norma que les da el derecho a los adolescentes sobre todos los beneficios derivados de su relación laboral establecidos, tanto en la LOT, como en todo el sistema de seguridad social, por lo que son titulares de todos los derechos y prestaciones laborales, sin discriminación alguna respecto de los no ya adolescentes. La omisión de inscripción oportuna e injustificada en el Sistema de Seguridad Social por parte del patrono, será sancionada con multa de sesenta unidades tributarias (60 U.T.) a ciento veinte unidades tributarias (120 U.T.), por cada adolescente afectado (Art. 242 de la LOPNNA).

Por su parte, el artículo 111 ejusdem les da el derecho, por si mismos a los adolescentes, como trabajadores independientes, a inscribirse en sistema de seguridad social y además le impone esa obligación a sus patronos, en los siguientes términos: "Inscripción en el Sistema de Seguridad Social. Los adolescentes trabajadores y las adolescentes trabajadoras podrán inscribirse, por si mismos, en el Sistema de Seguridad Social.

Parágrafo Primero. Los patronos y patronas deben inscribir al adolescente trabajador o la adolescente trabajadora a su servicio en el Sistema de Seguridad Social, inmediatamente después de su ingreso al empleo. El que omita la inscripción del adolescente trabajador o la adolescente trabajadora en el Sistema de Seguridad Social, será responsable por el pago de todas las prestaciones y servicios de los cuales el adolescente trabajador o la adolescente trabajadora habría sido beneficiario, si se hubiese inscrito o inscrita oportunamente, sin menoscabo de los posibles daños y perjuicios a que hubiere lugar…omissis…".

Mientras, para los adolescentes trabajadores autónomos o por cuenta propia, el Parágrafo Segundo del inmediato anterior artículo, le da el mismo derecho de acceso a la seguridad social, a su texto reza lo siguiente: "El Estado brindará facilidades para que los adolescentes trabajadores y las adolescentes trabajadoras no dependientes puedan inscribirse y beneficiarse del Sistema de Seguridad Social. Las contribuciones de estos adolescentes trabajadores y adolescentes trabajadoras deberán ajustarse a sus ingresos y nunca podrán ser mayores a las que se fijan para los trabajadores y las trabajadoras dependientes".

1.1.7.- Obligaciones del patrono y el Estado:

La LOPNNA en su artículo 4-A estable un sistema de corresponsabilidad entre el Estado, la familia y la sociedad (ergo: el patrono) en los siguientes términos: "Artículo 4-A. Principio de Corresponsabilidad. El Estado, las familias y la sociedad son corresponsables en la defensa y garantía de los derechos de los niños, niñas y adolescentes, por lo que asegurarán con prioridad absoluta, su protección integral, para lo cual tomarán en cuenta su interés superior, en las decisiones y acciones que les conciernan". Por lo que, en la relación de trabajo (contrato laboral), el patrono debe anteponer, de manera irrenunciable, el Interés Superior (art. 8 LOPNNA) del niño, niña o adolescente a la voluntad de las partes, lo que significa una limitación legal a la autonomía de la voluntad que va más allá de simple restricciones, pues como lo estable el mismo artículo 8, es un principio de interpretación de obligatorio cumplimento, no de simple aplicación directa, en todas las decisiones (contratos) concernientes a los niños, niñas y adolescentes, que va dirigido a asegurar el desarrollo integral de ellos, así como el disfrute pleno y efectivo de sus derechos y garantías, por lo que, en caso de colisión entre este Interés Superior (desarrollo integral y disfrute pleno de derechos y garantías) con la causa de las partes en el contrato laboral, debe prevalecer el anterior.

Siendo por lo tanto una obligación del patrono (art. 4-A LOPNNA entre otras) el garantizar ese Interés Superior de los niños, niñas y adolescentes, obligación que va más allá de necesidad o causa de contratar con un adolescente y por encina, incluso, del objeto de ese contrato -prestación del servicio-, por lo que la autonomía de la voluntad (consentimiento -art. 1141 del CC) está limitada legalmente a ese Interés Superior.

En desarrollo de esta obligación superior del patrono, éste está obligado, en corresponsabilidad con el Estado según el artículo 253 de la LOT, a que: "Los menores trabajadores serán sometidos periódicamente a examen médico. En caso de que la labor que realicen menoscabe su salud o dificulte su desarrollo normal, no podrán continuar desempeñando dicha labor, y el patrono, además de los gastos de recuperación, deberá facilitarles un trabajo adecuado", el no cumplimiento de esta exigencia será sancionado o sancionada con multa de sesenta unidades tributarias (60 U.T.) a ciento veinte unidades tributarias (120 U.T.), por cada adolescente afectado o afectada. En la misma sanción incurre el patrono o patrona que, injustificadamente, permita la permanencia en el trabajo de adolescentes que no se hayan sometido al examen médico anual previsto en esta Ley (Artículo 241de la LOPNNA)

La parte in límini del precedente artículo 253 de la LOT, se mantiene plenamente coherente con lo dispuesto en el artículo 105 de la LOPNNA que establece: "Examen médico anual. Los adolescentes trabajadores y las adolescentes trabajadoras deben someterse a un examen médico integral cada año, con el objeto de identificar los posibles efectos del trabajo sobre su salud. Parágrafo Primero. El patrono o patrona debe velar porque el o la adolescente se someta a este examen oportunamente y, a tal efecto, debe concederle las facilidades necesarias. El patrono o patrona está en la obligación de denunciar, ante los Consejos de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, los casos en que los adolescentes trabajadores o las adolescentes trabajadoras a su servicio no puedan someterse a estos exámenes, por causas injustificadas imputables a los servicios o centros de salud. …omissis…"

Por lo que, según el Artículo 252 de la LOT: "Ningún menor podrá ser admitido al trabajo sin que esté provisto de un certificado (credencial: art. 99 LOPNNA) expedido por los servicios médicos oficiales (Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, art. 98 LOPNNA) que acredite su capacidad mental y física para las labores que deberá realizar. Este certificado será expedido gratuitamente por los servicios médicos del Ministerio del ramo, donde éstos existieren, o en su defecto, por los del Ministerio de Sanidad y Asistencia Social" (paréntesis nuestros), el no acatamiento de esta exigencia, según el artículo
240 de la LOPNNA: "Admisión de adolescentes sin inscripción en el registro…omissis…será sancionado o sancionada con multa de sesenta unidades tributarias (60 U.T.) a ciento veinte unidades tributarias (120 U.T.), por cada adolescente afectado o afectada".

Esta obligación de exigencia de certificado para el trabajo a los adolescentes está desarrollado en el artículo 99 de la LOPNNA en los siguientes términos:

"Credencial de trabajador o trabajadora. La inscripción en el Registro de Adolescentes Trabajadores y Trabajadoras da derecho a una credencial que identifique al adolescente como trabajador o trabajadora, con vigencia de un año y el cual contendrá:

a) Nombre del o de la adolescente.

b) Foto del o de la adolescente.

c) Fecha de nacimiento.

d) Lugar de habitación.

e) Escuela, grado de escolaridad y horario escolar.

f) Nombre del padre, de la madre, representante o responsable.

g) Lugar, tipo y horario de trabajo.

h) Fecha de ingreso al trabajo.

i) Fecha de vencimiento de la credencial."

En razón de lo anterior, según el Artículo 265 de la LOT, "toda empresa, explotación o establecimiento industrial o comercial que contrate menores (rectius: adolescentes) deberá llevar un libro de registro con indicación de los siguientes datos:

a) Nombres del menor (adolescentes);

b) Fecha de nacimiento;

c) Nombre de los padres o del representante legal;

d) Residencia;

e) Naturaleza de la labor;

f) Horario de trabajo;

g) Salario;

h) Certificado de aptitud;

i) Grado de instrucción;

j) Escuela a que asiste el menor; y

k) Cualquier otro que el Ejecutivo determine en el Reglamento de esta Ley o por Resoluciones especiales."

A) Obligaciones del patrono: En complemento y sintesis de lo anterior, el patrono tiene como obligaciones especiales hacia los adolescentes, además de las legales y contractuales debidas a su relación laboral, las siguientes:

1.- Anteponer el Interés Superior (art. 8 LOPNNA) del niño, niña o adolescente, de manera irrenunciable, en todo lo concerniente a estos para asegurar su desarrollo integral, así como el disfrute pleno y efectivo de sus derechos y garantías.

2.- En corresponsabilidad con el Estado, asegurar que los
menores trabajadores sean sometidos periódicamente a un examen médico. En caso de que la labor que realicen menoscabe su salud o dificulte su desarrollo normal, no podrán continuar desempeñando dicha labor, y el patrono, además de los gastos de recuperación, deberá facilitarles un trabajo adecuado. Será sancionado o sancionada con multa de sesenta unidades tributarias (60 U.T.) a ciento veinte unidades tributarias (120 U.T.), por cada adolescente afectado o afectada, quien incumpla con esta obligación de asegurar sean sometidos por el Estado a un examen médico anual. En la misma sanción incurre el patrono o patrona que, injustificadamente, permita la permanencia en el trabajo de adolescentes que no se hayan sometido al examen médico anual previsto en esta Ley (artículo 241 LOPNNA).

3.- Debe velar porque el o la adolescente se someta a este examen oportunamente y, a tal efecto, debe concederle las facilidades necesarias y está en la obligación de denunciar, ante los Consejos de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, los casos en que no puedan someterse a estos exámenes.

4.- No podrá admitir adolescentes trabajadores, mayores de 14 años, sin que estén provistos de una credencial expedida por el Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes que acredite su capacidad mental y física para las actividades a realizar (no se requiere autorización previa para contratar). Para los menores de 14 y mayores de 12 años, si no poseen esta credencial, deben solicitar la autorización previa del Consejo de Protección so pena de ser sancionado o sancionada con una multa de sesenta unidades tributarias (60 U.T.) a ciento veinte unidades tributarias (120 U.T.), por cada adolescente afectado o afectada por no haber obtenido esa previa autorización (Artículo 239 LOPNNA).

5.- Tiene prohibición absoluta de contratar como trabajadores a los niños y niñas (menores de 12 años), a excepción hecha del trabajo solo en actividades artísticas, conforme el procedimiento previsto en la LOPNNA y observando las limitaciones a que se refieren los parágrafos tercero y cuarto del Artículo 96 de la LOPNNA, so pena de ser sancionado o sancionada con multa de sesenta unidades tributarias (60 U.T.) a ciento veinte unidades tributarias (120 U.T.), por cada niño afectado o niña afectada (Art. 238 LOPNNA).

6.- Los contratos de trabajo con los y las adolescentes mayores de 14 años, y con los menores a estos pero mayores de 12 años previa autorización del Consejo de Protección, deberán realizarse por escrito, sin necesidad de mediación de los representes de estos, pero no en contra.

7.- Deberá llevar un libro de registro de los adolescentes trabajadores con los siguientes datos:

a) Nombres del menor (adolescentes);

b) Fecha de nacimiento;

c) Nombre de los padres o del representante legal;

d) Residencia;

e) Naturaleza de la labor;

f) Horario de trabajo;

g) Salario;

h) Certificado de aptitud;

i) Grado de instrucción;

j) Escuela a que asiste el menor; y

k) Cualquier otro que el Ejecutivo determine en el Reglamento de esta Ley o por Resoluciones especiales."

8.- Tiene la obligación de inscribir en el Sistema de Seguridad Social, a los adolescentes trabajadores y las adolescentes trabajadoras que se encuentre bajo sus servicios (art. 110 de la LOPNNA). La omisión de inscripción oportuna e injustificada en el Sistema de Seguridad Social será sancionada con multa de sesenta unidades tributarias (60 U.T.) a ciento veinte unidades tributarias (120 U.T.), por cada adolescente afectado (Art. 242 de la LOPNNA).

9.- Según el artículo 270 de la LOT "Los patronos que empleen aprendices deberán notificarlo a la Inspectoría del Trabajo, con señalamiento de sus nombres, edades, ocupaciones, horario de trabajo, salario que devenguen y demás datos pertinentes".

B) Obligaciones del Estado: Por su parte el Estado tiene las siguientes obligaciones principales y directas:

1.- Tomar todas las medidas administrativas, legislativas, judiciales, y de cualquier otra índole que sean necesarias y apropiadas para asegurar que todos los niños y adolescentes disfruten plena y efectivamente de sus derechos y garantías. (Art. 4 LOPNNA)

2.- El Estado promoverá la orientación vocacional de los y las adolescentes y propiciará la incorporación de actividades de formación para el trabajo en la programación educativa regular, de forma tal que armonicen la elección de la profesión u oficio con el sistema de enseñanza y con las necesidades del desarrollo económico y social del país. (Art. 58 LOPNNA)

3.- El Estado debe garantizar regímenes, planes y programas de educación dirigidos a los niños, niñas y adolescentes trabajadores y trabajadoras, los cuales deben adaptarse a sus necesidades específicas, entre otras, en lo relativo al horario, días de clase, calendario y vacaciones escolares. El Estado debe asegurar recursos financieros suficientes que permitan cumplir esta obligación (Art. 59 LOPNNA) (Ley del Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista INCES)

4.- El Estado, junto a la familia y la sociedad, protegerá a todos los niños, niñas y adolescentes trabajadores y trabajadoras, en especial contra la explotación económica y el desempeño de cualquier trabajo que pueda entorpecer su educación, sea peligroso o nocivo para su salud o para su desarrollo integral, dando prioridad a la inspección del cumplimiento de las normas relativas a la edad mínima, las autorizaciones para trabajar y la supervisión del trabajo de los y las adolescentes. (Art. 94 LOPNNA)

5.- El Estado, mediante medidas de protección, ampara a los niños y niñas que realicen alguna actividad laboral, sin que en ningún caso estas medidas pueden implicar perjuicios adicionales de los derivados del trabajo y deben garantizar al niño o niña su sustento diario. (Art. 97 LOPNNA)

1.1.8.- Registro
de adolescentes trabajadores y trabajadoras:

La LOPNNA (art. 98) establece la obligación del registro de todos los adolescentes trabajadores y trabajadoras para poder ejercer su derecho al trabajo, independientemente de la edad (desde 1os 12 hasta los 18 años) y de la naturaleza de su labor (subordinada por cuenta ajeno o autónoma por cuenta propia), requieran o no autorización previa para el trabajo (menores de 14 años), el cual deberá llevar el Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes en coordinación con el Ministerio con competencia en la materia laboral, el cual será el responsable de la inspección y supervisión. El artículo 98 de la LOPNNA regula este registro, según ha sido analizado supra, de la siguiente manera:

"Artículo 98: Para trabajar, todos los y las adolescentes deben inscribirse en el Registro de Adolescentes Trabajadores y Trabajadoras, que llevará, a tal efecto, el Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes.

Parágrafo Primero. Este Registro contendrá:

a) Nombre del o de la adolescente.

b) Fecha de nacimiento.

c) Lugar de habitación.

d) Nombre de su padre, madre, representante o responsable.

e) Escuela, grado de escolaridad y horario escolar del o de la adolescente.

f) Lugar, tipo y horario de trabajo.

g) Fecha de ingreso.

h) Indicación del patrono o patrona, si es el caso.

i) Autorización, si fuere el caso.

j) Fecha de ingreso al trabajo.

k) Examen médico.

l) Cualquier otro dato que el consejo de protección de niños, niñas y adolescentes o el ministerio del poder popular con competencia en materia de protección integral de niños; niñas y adolescentes, considere necesario para la protección del adolescente trabajador o de la adolescente trabajadora, en el ámbito de su competencia.

Parágrafo Segundo. Los datos de este Registro serán enviados, mensualmente, al ministerio del poder popular con competencia en la materia, a efectos de la inspección y supervisión del trabajo".

Es así, como ya lo hemos señalado, se establece la obligación previa, para poder trabajar, a todos los adolescentes, de inscribirse en el Registro de Adolescentes Trabajadores y Trabajadoras, que llevará el Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, esto coordinado con el Ministerio afín a la materia del trabajo, el cual tendrá la competencia, este último, para la inspección y fiscalización del cumplimiento de los deberes y obligaciones que hemos indicado se han sido impuestas al patrono, para lo cual, según establece el artículo 99 ejusdem, se proveerá a estos trabajadores adolescentes de una "credencial" que deberá contener al menos lo siguiente:

a) Nombre del o de la adolescente.

b) Foto del o de la adolescente.

c) Fecha de nacimiento.

d) Lugar de habitación.

e) Escuela, grado de escolaridad y horario escolar.

f) Nombre del padre, de la madre, representante o responsable.

g) Lugar, tipo y horario de trabajo.

h) Fecha de ingreso al trabajo.

i) Fecha de vencimiento de la credencial.

Razón por la cual, ningún patrono podrá contratar trabajadores adolescentes, menores de 14 años sin la previa autorización y ninguno, (mayores de 12 hasta los 18 años) sin si su respectiva credencial.

1.1.9.- Trabajadores autónomos o no dependientes:

Tanto la LOT como la LOPNNA, sustancialmente regulan el trabajo subordinado y por cuenta ajena de los adolescentes, sin embargo, a los adolescentes trabajadores por cuenta propia de manera autónoma, tales como los pregoneros, limpiabotas, vendedores ambulantes (buhoneros) y otros similares, se le reconoce y protege su derecho a la seguridad social, estableciéndose como una obligación del Estado la garantía de estos derechos, tal y como ya hemos visto en el punto 1.1.7, obligación indeclinable del Estado, contenida en el artículo 4 de la LOPNNA, de tomar todas las medidas administrativas, legislativas, judiciales, y de cualquier otra índole que sean necesarias y apropiadas para asegurar que todos los niños y adolescentes disfruten plena y efectivamente de sus derechos y garantías, incluyendo los laborales y la seguridad social.

Los adolescentes trabajadores y las adolescentes trabajadoras no dependientes, deben someterse a un examen médico integral anual, en servicio o centro de salud público, de forma totalmente gratuita (parágrafo segundo del artículo 105 de la LOPNNA), que deberá garantizar el Estado (art. 4 ejusdem).

Por lo que, si un adolescente se presenta con su respectiva credencial como trabajador ante un centro de salud pública, este tiene el deber indeclinable de atenderlo y realizarle todos los exámenes médicos, de manera integral, que determinen su aptitud para el trabajo, en especial para el que estén desempeñando, con el objeto de identificar los posibles efectos del mismo.

Además los adolescentes trabajadores y las adolescentes trabajadoras podrán inscribirse, por si mismos, en el Sistema de Seguridad Social (encabezado del artículo 111 de la LOPNNA) y el Estado brindará y garantizará facilidades para que estos trabajadores y las adolescentes trabajadoras no dependientes puedan inscribirse y beneficiarse del Sistema de Seguridad Social. Las contribuciones de estos adolescentes trabajadores y adolescentes trabajadoras deberán ajustarse a sus ingresos y nunca podrán ser mayores a las que se fijan para los trabajadores y las trabajadoras dependientes (parágrafo segundo del artículo 111 de la LOPNNA).

1.1.10.- Breve introito a los Procedimientos Administrativos en la LOPNNA:

1.1.10.1.- Legitimación: No solo por la naturaleza propia de la materia de niños, niñas y adolescentes y específicamente por la laboral, con un contenido altamente social a ellos aplicable, sino porque expresamente así está determinado legislativamente en su regulación, todo este régimen, jurídico y material, aplicable a estos sujetos en esta actividad, es de orden público (art. 10 de la LOT y artículo 12 LOPNNA). Lo cual trae consigo la irrenunciabilidad e inderogabilidad voluntaria, no solo de sus normas, sino que también de sus principios. Es así que el artículo 8 de la LOPNNA estable que el Interés Superior de Niños, Niñas y Adolescentes es un principio de interpretación y aplicación de la Ley, el cual es de obligatorio cumplimiento en la toma de todas las decisiones concernientes a los niños, niñas y adolescentes, aplicable, en nuestro criterio, igualmente a todos los otros principios, tanto legislativos, especialmente los contenido en la LOPNNA y demás tratados internacionales, como a los axiológicos derivados de estos por su naturaleza según está expresamente establecido en el artículo 12 de la LOPNNA en el sentido siguiente: "Naturaleza de los derechos y garantías de los niños, niñas y adolescentes. Los derechos y garantías de los niños, niñas y adolescentes reconocidos y consagrados en esta Ley son inherentes a la persona humana, en consecuencia son:

a) De orden público;

b) Intransigibles;

c) Irrenunciables;

d) Interdependientes entre sí;

e) Indivisibles."

Razones estas que justifican en demasía la legitimación de cualquier persona, investida o no de autoridad, para denunciar ante cualquier ente del Sistema Rector Nacional para la Protección Integral de Niños, Niñas y Adolescentes (inclusive jurisdiccionales), ante el Ministerio del Ramo del Trabajo o cualquier autoridad civil, las violaciones o las simples amenazas de violación a las normas y principios, reconocidos o no, contenidos en todo el régimen jurídico, axiológico y material aplicable a todos los niños, niñas y adolescentes, especialmente en materia del trabajo (laboral o no) y estos están en la obligación de recibirlas (artículo 45 de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos-LOPA- aplicable supletoriamente de acuerdo el artículo 304 de la LOPNNA) (287 de la LOPNNA). Es lo que impropiamente cierto sector de la doctrina ha denominado como "Acción Popular".

El artículo 273 de la LOT, no derogado expresamente, establece que toda infracción de las disposiciones protectoras del trabajo de menores (rectius actual: niños, niñas y adolescentes) contenidas en esta Ley podrá ser denunciada por cualquier ciudadano, ante el Ministerio del ramo del trabajo, el Instituto Nacional del Menor (actualmente Consejo de Protección correspondiente) o la autoridad civil.

Y el artículo 91de la LOPNNA establece el "Deber y derecho de denunciar amenazas y violaciones de los derechos y garantías de los niños, niñas y adolescentes. Todas las personas tienen derecho de denunciar ante las autoridades competentes los casos de amenazas o violaciones a los derechos o garantías de los niños, niñas y adolescentes. Los trabajadores y las trabajadoras de los servicios y centros de salud, de las escuelas, planteles e institutos de educación, de las entidades de atención y de las defensorías de niños, niñas y adolescentes, tienen el deber de denunciar los casos de amenaza o violación de derechos y garantías de los niños, niñas y adolescentes de que tengan conocimiento, mientras prestan tales servicios. Antes de proceder a la denuncia, estas personas deben comunicar toda la información que tengan a su disposición sobre el caso al padre, la madre, representantes o responsables, salvo cuando sean éstos los que amenacen o violen los derechos a la vida, integridad y salud del niño, niña o adolescente. En estos casos, el padre y la madre deben ser informados o informadas en las cuarenta y ocho horas siguientes a la denuncia".

Aunque la Ley se refiera a que las denuncias (en nuestro caso en materia laboral) se deben realizar ante las autoridades competentes, consideramos, en aplicación de todo el régimen aplicable a estos casos y en especial las normas supra transcritas, que estas denuncias, por su naturaleza de orden público y en vista de su particular carácter tuitivo que, según los artículos: 2 de la LOT, 1 de la LOPT y especialmente el 4-A de la LOPNNA en el cual se establece que es una corresponsabilidad entre el Estado, las familias y la sociedad, se deben y pueden realizar ante cualquier persona, natural o jurídica, de derecho privado o público, con competencia o no en la materia de niños, niñas y adolescentes denunciada, y estas personas, entes u órganos tienen el deber indeclinable de admitirlas (art. 45 LOPA para el caso de la Administración Pública) y darle el trámite que corresponda, ante quien efectivamente tenga la competencia en el caso de no ejercerla directamente, siendo responsables de su contumacia o inobservancia (art. 141 CRBV).

Es así que el artículo 291de la LOPNNA le otorga legitimidad para iniciar e intervenir en los procedimientos administrativos a todos los integrantes del Sistema Rector Nacional para la Protección Integral de Niños, Niñas y Adolescentes antes indicados, también al propio niño, niña o al adolescente, cuyos derechos son amenazados o violados, de misma manera a su familia e incluso de oficio, sin necesidad de impulso procesal de persona interesada, en los casos en que el órgano administrativo competente tenga conocimiento de una situación o hecho que amerite la apertura de uno o varios de los procedimientos administrativos.

1.1.10.2.- Competencia: Son integrantes del Sistema Rector Nacional para la Protección Integral de Niños, Niñas y Adolescentes, según el artículo 119 de la LOPNNA los siguientes:

a) Ministerio del poder popular con competencia en materia de protección integral de niños, niñas y adolescentes.

b) Consejos de Derechos de Niños, Niñas y Adolescentes y Consejos de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes.

c) Tribunales de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes y Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia.

d) Ministerio Público.

e) Defensoría del Pueblo.

f) Servicio Autónomo de la Defensa Pública.

g) Entidades de Atención.

h) Defensorías de Niños, Niñas y Adolescentes.

i) Los consejos comunales y demás formas de organización popular.

Los cuales ejercerán sus respectivas competencias en la sustanciación y resolución de los procedimientos administrativos presentados ante ellos de acuerdo a los siguientes principios (Art. 284 de la LOPNNA):

a) Defensa del interés superior de niños, niñas y adolescentes.

b) Celeridad.

c) Confidencialidad.

d) Imparcialidad.

e) Igualdad de las partes.

f) Garantía al derecho de defensa.

g) Garantía al derecho a ser oído u oída.

h) Gratuidad.

Los procedimientos que menoscaben derechos y garantías a los niños, niñas y adolescentes, según ya hemos visto, pueden ser iniciados de oficio o a instancia de cualquier persona, el resto según su competencia o a instancia de parte interesada o legitimada.

Las personas interesadas pueden presentar, en cualquier situación, sus denuncias, opiniones, alegatos, peticiones o recursos en forma escrita u oral en cuyo caso el ente receptor debe efectuar una precisa y sucinta relación de lo declarado por la persona, dejando constancia de este hecho (Art. 286 de la LOPNNA), para lo cual deberán llevar un registro de todo esto dejando constancia del lugar, fecha y hora de la presentación; de los datos que identifiquen a la persona que dirija la petición o denuncia ante el órgano administrativo, (Art. 287 ejusdem). Igualmente, se dejará constancia de las comunicaciones que puedan dirigir a otras autoridades.

La Ley distribuye las competencias de acuerdo a la materia y estás de acuerdo al territorio.

En cuanto a la materia, el artículo 289 ejusdem, distribuye las competencias así:

1. Medidas de protección contempladas en el artículo 126à al Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes.
2. La imposición de medidas a entidades de atención, responsables de programas o Defensorías, Defensores y Defensoras de Niños, Niñas y Adolescentesà al Consejo Municipal de Derechos que los hubiere registrado o inscrito.
3. El procedimiento de conciliación contemplado en la Sección Cuarta del capítulo XI del Título III à a la Defensoría de Niños, Niñas y Adolescentes.

En cuanto al territorio distribuye las competencias entre los Consejos Municipales de Protección y las Defensorías de Niños, Niñas y Adolescentes según el siguiente orden de prelación:

1. Domicilio o residencia de la familia natural.
2. Domicilio o residencia de la familia sustituta o domicilio de la entidad de atención donde el niño, niña o adolescente se encuentre, según sea el caso.
3. Lugar de ubicación del niño, niña o adolescente.
4. Lugar de la situación, acción u omisión que ocasiona la apertura del procedimiento.

Específicamente los Consejos de Protección son competentes para instar a la conciliación, dictar, ejecutar y hacer seguimientos a las medidas de protección en materia laboral, siendo que los procedimientos los podrá iniciar de oficio o a instancia de la persona interesada o por información de cualquier persona o Defensoría de Niños, Niñas y Adolescentes (Art. 295 de la LOPNNA).

Entre las atribuciones conferidas a los Consejos de Protección por el artículo 160 de la LOPNNA se encuentran:

a) Instar a la conciliación entre las partes involucradas en un procedimiento administrativo y en caso de que la conciliación no sea posible, aplicar la medida de protección correspondiente.

b) Dictar las medidas de protección, excepto las que son exclusivas del tribunal de protección de niños, niñas y adolescentes.

c) Ejecutar sus medidas de protección y decisiones administrativas, pudiendo para ello requerir servicios públicos o el uso de la fuerza pública.

d) Llevar un registro de control y referencia de los niños, niñas y adolescentes o su familia a quienes se les haya aplicado medidas de protección.

e) Hacer seguimiento del cumplimiento de las medidas de protección y decisiones.

…omissis..

i) Autorizar a los y las adolescentes para trabajar y llevar el registro de adolescentes trabajadores y trabajadoras, enviando esta información al ministerio del poder popular con competencia en materia de trabajo.

Además, según el artículo 296 de la LOPNNA podrá, dentro de las veinticuatro horas siguientes al conocimiento del hecho, dictar las medidas provisionales de carácter inmediato que sean necesarias, para garantizar los derechos de los niños, niñas y adolescentes.

1.1.10.3.- Del Procedimiento administrativo: Para el contexto del presente trabajo interesa conocer que la LOPNNA le asigna la competencia para imponer las medidas de protección descritas en el artículo 126, de acuerdo a las atribuciones conferidas en el artículo160 ejusdem, a los Consejos de Protección (Art. 289), mediante procedimientos administrativos cuya tramitación y resolución no podrá durar más de quince días (Art. 300), los cuales deberá sustanciar de acuerdo a lo previsto en el CAPÍTULO XI de la LOPNNA y a los que se aplicará supletoriamente lo dispuesto en la LOPA, sin que la falta de actuación de la persona que haya iniciado el procedimiento ocasione la perención de la instancia (Art. 292), ni el desistimiento de la acción, por parte interesada, paraliza el curso del proceso si, a juicio del Consejo competente, existen indicios o razones suficientes para continuar de oficio el procedimiento (Art. 298) y calculándose los lapsos por días hábiles, salvo disposición en contrario (Art. 293).

Una vez iniciado el procedimiento el Consejo competente abrirá expediente separado de cada caso (Art. 288) notificará a los particulares cuyos derechos subjetivos pudieren resultar afectados y podrá emplazar a los interesados concediendo un plazo de cinco días hábiles para que aleguen sus razones y expongan sus pruebas. Transcurrido dicho lapso, el Consejo competente seguirá la tramitación del procedimiento, aun cuando las personas notificadas o emplazadas, no hayan concurrido o presentado sus razones o pruebas (Art. 297 ejusdem). En el curso del procedimiento el niño, niña o adolescente cuya situación sea o pueda ser afectada por la decisión del órgano administrativo tiene el derecho de intervenir, en cualquier estado y grado del proceso, y expresar su opinión pudiéndose hacerse acompañar de una persona de su confianza (Art. 299).

A las abstenciones del Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes se les aplicara la ficción legal del silencio negativo o denegatorio de la solicitud realizada si transcurrido el lapso de quince días para la decisión esta no se produce (Art. 301), abriendo la posibilidad de acceso a la vía jurisdiccional conforme al procedimiento previsto en el Capítulo XII de la Ley. En caso de desacato o disconformidad con la decisión dictada por los respectivos Consejos cabe acción judicial conforme al mismo procedimiento (Art. 303).

Contra de las decisiones de los Consejos de Protección cabe solamente el recurso de reconsideración, es decir ante el mismo Consejo de Protección, el cual deberá interponerse dentro de las siguientes cuarenta y ocho horas de haberse realizado la correspondiente notificación, la cual deberá cumplir con los requisitos del artículo 73 de la LOPA, lo que significa que debe contener el texto integro del acto, e indicar si fuere el caso, los recursos que proceden con expresión de los términos para ejercerlos y de los órganos o tribunales ante los cuales deban interponerse, so pena de ser nula la notificación, aunque la doctrina y la jurisprudencia reconoce la notificación tácita o presunta si se evidencia que el interesado o afectado a podido tener acceso a la misma o al expediente que la contenga, el cual deberá ser resuelto por el Consejo de Protección dentro de los siguientes cinco días posteriores al día en que se interpuso, transcurrido dicho lapso sin decisión se aplica las consecuencias del silencio administrativo denegatorio del artículo 4 de la LOPA, en consecuencia se considerara que ha resuelto negativamente y el interesado podrá intentar el recurso inmediato siguiente.

Transcurridas las cuarenta y ocho horas, contadas a partir de la notificación formal o tácita, sin que se ejerza el recurso de reconsideración, la decisión causa estado y por lo tanto agotada toda posibilidad de actuación del Consejo de Protección, abriendo la posibilidad de acudir a los Tribunales de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes en el caso que esta decisión cause un agravio, derecho de acción que tiene un lapso de caducidad de veinte días contados a partir de la fecha de la notificación, por lo que transcurrido ese lapso de veinte días la decisión queda firme y por lo tanto ya no es recurrible ante los Tribunales, a menos que tenga alguno de los vicios de nulidad absoluta descritos en el artículo 19 de la LOPA, el cual establece: "Los actos de la administración serán absolutamente nulos en los siguientes casos:

1. Cuando así este expresamente determinado por una norma constitucional o legal.

2. Cuando resuelvan un caso precedentemente decidido con carácter definitivo y que haya creado derechos particu1ares, salvo autorización expresa de la ley.

3. Cuando su contenido sea de imposible o ilegal ejecución

4. Cuando hubieren sido dictados por autoridades manifiestamente incompetentes, o con prescindencia total y absoluta del procedimiento legalmente establecido."

Está presente la duda si el lapso de caducidad de veinte días, para el caso de haber ejercido el recurso de reconsideración y este no sea resuelto dentro del lapso de los cinco días, comienza a correr a partir del vencimiento del lapso para la decisión no realizada o a partir de la fecha de la notificación. Es criterio reiterado que la ficción del acto denegatorio que se produce por el silencio de la administración, sustituye o configura el verdadero acto que debió realizarse, por lo que es a partir de la fecha del nacimiento de este acto, aunque presunto y denegatorio, que comienzan a correr los lapsos, en consecuencia, de haberse interpuesto el recurso de reconsideración ante el mismo Consejo de Protección que emitió el acto recurrido, el lapso de caducidad de veinte días comenzará a correr a partir del vencimiento del lapso para la decisión del acto recurrido, es decir, cinco días después de la notificación es que comenzarán a contarse los veinte días de caducidad para recurrir judicialmente.

1.2.- APRENDICES: Según el Artículo 267 de la LOT: "Se considerarán aprendices los menores sometidos a formación profesional sistemática del oficio en el cual trabajen y sin que previamente a su colocación hubiesen egresado de cursos de formación para dicho oficio", debiéndose entender que la expresión menores se está refiriendo a todos los adolescentes mayores de 14 años y a los menores a esta edad, pero mayores de 12 años, que hayan obtenido previamente la autorización correspondiente por parte del Consejo de Protección competente para poder estar sujetos a una relación de trabajo subordinado por cuenta de su patrono, siempre que, concomitantemente a sus actividades laborales, estos adolescentes se encuentren recibiendo por cuenta del patrono, o en coordinación y/o asignación con el Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (INCES), formación sistemática y formal sobre el arte u oficio en el cual trabajen y del cual no hayan tenido instrucción formal previamente.

El régimen aplicables a estos trabajadores es el mismo que a todos los adolescentes, tal y como ya lo hemos estudiado ut supra en este trabajo, con la inclusión en el mismo, de las normas contenidas en la Ley del Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (LINCES) y su reglamento que no colidan ni contraríen el régimen especial de los niños, niñas y adolescentes contenido en la LOPNNA y la LOT, a no ser las materia propias de la especialidad en cuanto a la capacitación y procedimientos que el Instituto proporciona.

A diferencia de la definición o consideración legal de a quien se debe entender como aprendiz dispuesta por la LOT en la norma antes transcrita (Art. 267 de la LOT), la LINCES considera como aprendiz a los adolescentes entre 14 y 17 años, según su vocación y libre elección del oficio de su preferencia y que no hayan recibido formación previa en el oficio a desarrollar, con un grado de instrucción acorde con las exigencias del oficio en el cual se va a capacitar (Primer aparte del art. 5 de la LINCES). En tal sentido, serán aprendices a los efectos de la regulación del INCES los adolescentes con capacidad plena para trabajar hasta los 17 años, lo que no excluye de esta calificación de aprendiz, a los efectos de la regulación laboral, quienes tengan edad mayor, en todo caso mantendrán esta calificación hasta los 18 años a los efectos de la regulación laboral, pasada esa edad y continuada su formación concomitante a la relación laboral, serán trabajadores con un contrato de formación, según sea el caso, anexo al contrato laboral original, que seguirá plenamente vigente sin la calificación de aprendiz.

Como podemos observar existe una diferencia entre la consideración de lo qué es aprendiz en cada una de los regímenes que los regula (laboral y capacitación del INCES). Como ya se ha adelantado, el régimen aplicable a estos trabajadores como tal, es el contenido en la LOT y la LOPNNA tal y como ya ha sido analizado, el de la LINCES es aplicable exclusivamente a su participación en las actividades desarrolladas por el INCES para su capacitación, exclusión hecha de su condición de trabajador.

Los aprendices, dentro del régimen laboral deben ser considerados como un subgrupo de los trabajadores adolescentes, por lo que acertadamente la LOT los regula dentro de este régimen especial y la LOPNNA no los diferencia en su regulación especializada. En consecuencia, como ya hemos advertido, les será aplicable a los aprendices todo el régimen laboral de los niños, niñas y adolescentes, con las salvedades de su condición de formación profesional sistemática del oficio en el cual trabajen, siempre que no hayan obtenido previamente esa formación formal. En razón de lo anterior es por lo que el artículo 266 de la LOT establece lo siguiente: "Las relaciones laborales de los menores sometidos a formación profesional se regirán por las disposiciones de esta Ley y de su reglamentación", aplicable actualmente la LOPNNA y supletoriamente la LOT (la LOT es pre-LOPNNA).

Es así que la LOT no definió, específicamente, lo que se debe considerar como contrato de aprendizaje, situación que evita zanjar la discusión en cuanto su naturaleza jurídica, por lo que, a nuestro criterio debe ser considerado incluido formando parte integral del contrato laboral, al que le será aplicable todas las regulaciones, principios y consecuencias estudiadas ut supra, en el cual se establecen, de la misma manera, sendas responsabilidades al adolescente y al patrono por ser eminentemente un contrato sinalagmático, en el cual, entre las obligaciones del patrono está el de proveer la formación profesional (pudiendo ser en coordinación con el INCES), sin limitación de lugar (instalaciones propias o en centros de capacitación), ni de tiempo específico, sujeto al periodo de formación (contrato por tiempo determinado y en todo caso la condición de aprendiz está sujeta la a la minoridad), ni materia profesional específica y por su parte el adolescente podrá adquirir, voluntariamente, ciertas obligaciones que retribuyan esta aportación patronal, como la de comprometerse a un contrato de trabajo por un tiempo mínimo determinado, en compensación de la formación recibida en el caso de haber sido por cuenta del patrono, lo cual entra dentro de la autonomía de la voluntad de las partes y no en las limitaciones legales, a no ser la de contradecir las normas y principios de este régimen especial.

Estos trabajadores, por serles aplicable el régimen especial de los niños y adolescentes y dentro de éste el de los aprendices, gozarán de la estabilidad establecida en el parágrafo único del artículo 112 de la LOT, en vista que su contrato de trabajo, a menos de manifestación expresa en contrario, será por el tiempo determinado de la formación impartida (Art. 268 de la LOT), a nuestro criterio su estabilidad será absoluta a diferencia de la relativa establecida por este artículo concatenado con el 110 de la LOT y por tanto tendrán un fuero especial, por lo que para la terminación del contrato de trabajo por despido les serán aplicable las normas y regulaciones en cuanto al fuero sindical, esto en aplicación de los principios del régimen especial de los niños niñas y adolescentes en aplicación de los artículos 8 y 12 de la LOPNNA.

A los efecto de esta condición especial de este grupo de trabajadores, estos deben ser: a) siempre adolescentes, en los términos y aplicación de todo lo ya estudiado, b) que estén bajo una relación de trabajo subordinado por cuenta ajena (ergo: sean trabajadores), c) que estén desarrollando la prestación de sus servicios subordinados en la misma área o materia en la cual concomitantemente se encuentren recibiendo formación profesional, d) que no hayan tenido esa formación previamente y e) que la formación recibida sea formal y sistemática (Art. 267 de la LOT).

El artículo 10 de la LINCES, referente al Programa Nacional de Aprendizaje, establece lo siguiente: "Las unidades productivas, empresas y establecimientos de propiedad privada o colectiva tendrán la obligación de emplear y enseñar, o hacer enseñar metódicamente una actividad productiva a un número de aprendices, que serán adolescentes seleccionados a tal efecto. La enseñanza de aprendices instrumentarán los programas de formación y capacitación para las actividades productivas que sean aprobadas por el Consejo Directivo del Instituto. El número de aprendices se determinará en el Reglamento correspondiente. El Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (INCES) expedirá el certificado de cumplimiento con dicho programa". Se presenta la duda si los patronos obligados por esta norma deben ser siempre con fines de lucro, debido esto a la utilización del término unidades productivas y la inclusión de las empresas como ámbito subjetivo de la misma, pero la inclusión de "establecimientos" desvanece la duda, ya que este es una tipología de sujetos definidos expresamente en el primer aparte del artículo 16 de la LOT en los siguientes términos: "Se entiende por establecimiento, la reunión de medios materiales y de un personal permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en una misma tarea, y que está sometido a una dirección técnica común, tenga o no fines de lucro" (enfatizado añadido), por lo que esta tipología de sujeto como patrono abarca a toda agrupación de bienes y personas con o sin fines de lucro, además, a nuestro criterio, no pudieran ser personas irregulares (sin personalidad jurídica), en vista que esta condición si está señalada expresamente en la definición de lo que se debe considerar como "explotación" y donde el legislador no hace diferencia no la puede realizar el interprete. También se presenta la duda si se refiere únicamente a personas morales del tipo asociativo o fundacional, pero el artículo 15 de la LINCES elimina la duda al establecer que: "Todas las personas naturales y jurídicas, así como todas aquellas formas asociativas cuya finalidad sea la prestación de servicios o asesoría profesional, que dan ocupación a cinco (5) o más trabajadores, están en la obligación de cotizar ante el Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista el dos por ciento (2%) del total del salario normal, pagado a los trabajadores que les presten servicios…omissis…" (Enfatizado añadido), por lo que siendo los sujetos señalados contribuyentes del INCES, se deben entender beneficiarios o afectados por el mismo.

Según lo preceptuado por el artículo 10 supra transcrito, están exceptuadas de la obligación de contratar trabajadores que sean participantes aprendices del INCES las personas naturales y las asociativas irregulares, siendo que esta obligación es solo para personas asociativas de propiedad privada con personalidad jurídica reconocida según las exigencias legales, lo cual también excluye las personas de derecho privado en las cuales el Estado sea propietario o tenga participación mayoritaria y las que formen parte o estén adscrita dentro de la organización administrativa de éste.

Realizando un análisis lógico sistemático de las normas precedentes, concatenadas con el artículo 14 ejusdem, existe una clara diferencia entre quienes serán considerados contribuyentes de INCES y quienes obligados a aceptar como aprendices los participantes de éste. Todos los patronos, bien sean personas naturales o jurídicas, así como todas aquellas formas asociativas cuya finalidad sea la prestación de servicios o asesoría profesional, que dan ocupación a cinco (5) o más trabajadores son contribuyentes, a nuestro criterio deben todas ser personas de derecho privado, los entes de la administración pública y personas jurídicas de derecho privado donde el Estado tenga participación mayoritaria, según lo vimos en el párrafo anterior, incorporaran aprendices por medio de convenio o contratos interadministrativos y/o a solicitud de del INCES o simple requerimientos de estos, es criterio nuestro que si estos aprendices ostentan la condición de funcionarios públicos los excluye de la clasificación de aprendiz por prevalecer su condición y serles aplicable el "Estatuto de la Función Pública", ley de la especialidad, a no ser que sean obreros.

En razón de lo anterior esta relación laboral tiene las siguientes características especiales y establece obligaciones al patrono según se describe a continuación:

1. Deben ser siempre adolescentes.
2. En los contaros de trabajo se debe convenir la formación profesional por cuenta del patrono, o en coordinación y a exigencias con el INCES (según sea el caso), pudiendo inclusive aceptar adolescentes de otros institutos de formación.
3. Estos adolescentes no deben haber obtenido preparación previa en la materia objeto del contrato laboral y la formación que estén recibiendo.
4. El contrato laboral será, en principio, por el tiempo determinado, necesario para la formación formal (Art. 268 de la LOT).
5. La formación debe ser formal y sistemática, por lo que debe proporcionarle al adolescente un certificado o reconocimiento de la misma, esto en interpretación de todo lo anterior, concatenándolo con el artículo 111 de la LOT y el 10 de la LINCES.
6. Terminado el tiempo de aprendizaje, se pierde la condición de aprendiz, en este caso, si continua el trabajador siendo adolescente, la relación laboral seguirá siendo regulada por este régimen.
7. Por ser trabajadores con un contrato por tiempo determinado dentro de un régimen especial, su estabilidad no es exactamente la descrita en el parágrafo único del artículo 112 de la LOT, a nuestro criterio, esta estabilidad es absoluta y no la relativa que se establece en el citado artículo concatenado con el 110 de la LOT, por lo que no podrán despedidos, mientras no haya concluido su formación, sin la previa calificación del despido justificado por parte de las autoridades competentes (Inspector del Trabajo en procedimiento mediado por el Consejo de Protección).
8. Para el caso de despido injustificado, en todo caso no obstante descrito en el punto anterior, les será aplicable la regulación de trabajo e indemnización establecida para contratos por obra determinada o a tiempo determinado contenida en el artículo 110 de la LOT, consideramos que deben reconocerles, en caso de despido injustificado, además de la indemnización contenida en ese artículo 110 de la LOT, el costo de la formación, ya que la misma forma parte del objeto y causa del contrato laboral y por lo tanto del salario en interpretación del encabezado del artículo 133 de la LOT, por lo que queda excluida la excepción del numeral "5" del parágrafo tercero del mismo artículo.
9. Si al finalizar la formación continua la relación de trabajo, esta se convierte en un contrato a tiempo indeterminado, aplicándole el régimen que corresponda (niños, niñas o adolescentes, o el régimen general del trabajo después de la minoridad (Art. 268 de la LOT), es nuestro criterio que este artículo excluye la posibilidad de establecer, luego de finalizado el periodo de formación, un contrato por obra o tiempo determinado, además por no estar dentro de la posibilidades taxativas contenidas en el artículo 77 de la LOT.
10. Los patronos que empleen aprendices deberán notificarlo a la Inspectoría del Trabajo, con señalamiento de sus nombres, edades, ocupaciones, horario de trabajo, salario que devenguen y demás datos pertinentes (Art. 270 de la LOT).
11. Se considerará como parte de la jornada de trabajo el tiempo requerido para el aprendizaje correspondiente, siendo entendido que la organización y horario de estos estudios deberá establecerse de manera que no afecten el desenvolvimiento ordinario y las normas de trabajo de la empresa (Art. 271 de la LOT), lo cual significa que si el tiempo de aprendizaje es igual o supera el de la jornada máxima, este tiempo de formación equivaldrá a su jornada de trabajo, no teniendo el aprendiz obligación de realizar ningún servicio adicional (ver punto "1.1.4.- Jornada de Trabajo" en este trabajo). 
12. Todas las unidades productivas, empresas y establecimientos de propiedad privada o colectiva (en los términos descritos supra en este punto) tendrán la obligación de emplear y enseñar, o hacer enseñar metódicamente una actividad productiva a un número de aprendices, los cuales serán adolescentes seleccionados a tal efecto. Esta enseñanza se hará de acuerdo a los programas de formación y capacitación que sean aprobadas por el Consejo Directivo del INCES. El número de aprendices se determinará en el Reglamento correspondiente. El Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (INCES) expedirá el certificado de cumplimiento con dicho programa.