SUJETOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

SUJETOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

Ámbito subjetivo de aplicación de la LOT: Los sujetos que regula la LOT están establecidos en el artículo 15 el cual es del tenor siguiente: “Estarán sujetas a las disposiciones de esta Ley todas las empresas, establecimientos, explotaciones y faenas, sean de carácter público o privado, existente o que se establezcan en el territorio de la República, y en general, toda prestación de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma que adopte, salvo las excepciones expresamente establecidas por la Ley”

Básicamente son dos:

1.- Patrono (empresas, establecimientos, explotaciones y faenas)

2.- Trabajador individual que trabaja bajo subordinación y por cuenta ajena

1.- Patrono: a veces son imprecisos, hay confusión en cuanto a quienes dentro de la empresa ejercen simultáneamente facultades de dirección y mando sobre el trabajador, como también entre quienes contratan empleados y obreros para la ejecución de obras y servicios para otros, como pueden ser los intermediarios y los contratistas y las personas que se benefician de éstas obras y servicios, además también es imprecisa la figura del patrono como tal con relación a sus representantes. Este es un concepto jurídico y como tal debe ser aprehendido de la Ley y se identifica por ser a quien se le exige el cumplimiento de los derechos y obligaciones laborales, debe identificarse con la persona natural o jurídica que contrata a los trabajadores, organiza y fiscaliza el trabajo diario, ejerce el poder de mando y de disciplina que le confiere subordinación, facilita la materia prima, las herramientas, el local y en general lo necesario para que el empleado preste el servicio convenido, para que en definitiva sea quien recibe o se apropia y dispone del trabajo ejecutado asumiendo el riesgo. Por tal razón nunca un sujeto puede ser a la vez patrono y trabajador, pero por ser un concepto jurídico es preciso ubicar las anteriores manifestaciones e identificaciones bajo unas nociones de estricto orden jurídico y en tal sentido es necesario identificar quien tiene el derecho de propiedad sobre el objeto producido bajo esa relación laboral y por lo tanto quien es el que asume los riesgos (quien asume los riesgos se apropia de los beneficios).

Definición legal de patrono (art. 49 LOT): “Se entiende por patrono o empleador la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número.

Cuando la explotación se efectúe mediante intermediario, tanto éste como la persona que se beneficia de esa explotación se considerarán patronos.”

Análisis de la definición: Por cuenta propia se entiende al propietario que explota su empresa. Por cuenta ajena se quiere denotar a quien no siendo propietario explota, mediante un contrato con un tercero (puede ser de arrendamiento), una empresa donde haya trabajadores. El patrono se hace propietario de los resultados del trabajo efectuado, obtiene los beneficios pero asume los riesgos. En tal sentido para que pueda existir o se configure una relación laboral el riesgo debe necesariamente ser ajeno al trabajador, este no asume ninguna responsabilidad ante terceros derivadas de su actividad para el producto del trabajo efectuado.

Representantes del Patrono (Art. 50 LOT): “A los efectos de esta Ley, se considera representante del patrono toda persona que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de dirección o administración.”

Se consideran representantes (Art. 51 LOT): “Los directores, gerentes, administradores, jefes de relaciones industriales, jefes de personal, capitanes de buques o aeronaves, liquidadores y depositarios y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración se considerarán representantes del patrono aunque no tengan mandato expreso, y obligarán a su representado para todos los fines derivados de la relación de trabajo.”

La razón por la que, aunque no tengan mandato expreso, son representantes es que existe un reconocimiento a la apariencia de la titularidad formal de tal representación, es decir, hay presunción de que los actos de los empleados anteriormente señalados, en ejercicio de las funciones inherentes al contrato laboral o a su relación laboral, se realizan bajo la dirección del dueño (ver art. 94 CCm), esto es así ya que debe prevalecer la apariencia sobre la formalidad para evitar que el trabajador tenga la carga de investigar si el posible representante tiene efectivamente los poderes expresos de mando y disposición del patrono. Por lo anterior es que se considera que el gerente de personal, siendo empleado y por lo tanto subordinado del patrono, por ejemplo, tiene la capacidad para contratar o despedir al trabajador, fijar salarios, etc.

En conclusión son representantes del patrono los trabajadores de dirección o administración (art. 50 LOT, - son los administradores regulados por el Código de Comercio), los especificados en el artículo 51 de LOT y los que ejerzan la representación mediante poder expreso. En este último caso la persona del trabajador ostenta dos relaciones jurídicas simultáneamente con su patrono, es trabajador y a la vez es representante.

Empresa ¹ Patrono: Son nociones diferentes.

El patrono, como ya hemos visto, es quien tiene a su cargo una empresa, es el titular de esta, por lo que Patrono y Empresa no pueden ser conceptos idénticos, el primero dirige, organiza y explota a la segunda.

Esta relación patrono-empresa, analizada con los principios del derecho común, podemos verla solo desde el punto de vista patrimonial, es decir, como la propiedad de los medios de producción (titularidad), con la apropiación lícita del producto o beneficios de las operaciones objeto de la empresa y el reparto de ese producto o resultado (dividendos), como la organización y dirección de los recursos para el logro de los fines establecidos estatutariamente o por las decisiones de los asociados.

Pero esta relación patrono-empresa trasciende a esta visión del derecho común, por lo que para el derecho laboral la noción de empresa va más allá, ya que en la empresa no solo actúa el patrono como titular de la propiedad de los bienes de producción y los productos de la empresa, sino que actúan bajo la organización y dirección de este una comunidad jerarquizada de sujetos para poder lograr los fines establecidos y desarrollar su objeto social, comunidad la cual precisamente es la que regula y protege el derecho laboral.

Por lo que la noción patrimonial, propia del derecho común, en el derecho laboral trasciende al patrono ya que los trabajadores también poseen interés en los beneficios de la empresa. Para ese conjunto organizado de personas que conforman la empresa además de tener esas aspiraciones económicas en los beneficios, la empresa es el lugar y medio para el desarrollo de las aspiraciones de progreso personal y profesional que le permita desenvolverse como individuo e integrarse dignamente a la sociedad.

En conclusión: la empresa no es un concepto jurídico, es una organización de bienes y personas para la consecución de los fines establecidos en sus estatutos, el patrono es el titular de la propiedad de esos medios de producción y de los beneficios obtenidos, es quien organiza y dirige a la empresa.

Empresa, Explotación, Establecimiento y Faena: (Art. 15 y 16 LOT)

Estos conceptos son entendidos como agrupaciones de bienes y personas, con o sin personalidad jurídica, con el fin de lograr actividades que puedan ser o no lucrativas pero siempre bajo la dirección del patrono o empleador, es decir, donde se desarrolla la relación laboral antes estudiada.

La Empresa (organización estable de personas y capital) es la unidad de producción de bienes o servicios constituida para la realización de actividades económicas con fines de lucro, con personalidad jurídica.

El Establecimiento, al igual que la Empresa es la reunión de bienes y personas con personalidad jurídica, pero le falta la cualidad de ser una organización profesional aunque es una reunión permanente de esos bienes y personas que trabajan, en general, en un mismo lugar, en una misma tarea y que está sometido a una dirección técnica común, tenga o no fines de lucro.

A la Explotación además de lo dicho para el Establecimiento le falta la de tener personalidad jurídica propia, es decir, no es una organización permanente de factores de producción y que se desarrolla en un mismo centro de actividades económicas sin personalidad jurídica, tenga o no fines de lucro. Además cuando se realiza mediante intermediarios, tanto éste como el que se beneficia de la explotación se considerarán patronos.

Mientras que Faena es un concepto residual que engloba toda prestación laboral no incluida en las definiciones anteriores. Lo que significa es que siempre que exista una relación de Trabajo, bien sea explicita o presunta en aplicación del artículo 65 de la LOT, y que no sea posible catalogarla en una cualquiera de las definiciones de Empresa, Establecimiento o Explotación, será una faena.

Grupos de Empresas: Esta definición no está contemplada en la LOT. Se configura cuando varias empresas se agrupan en una unidad permanente bajo una dirección administrativa o control común, aunque cada una mantenga su personalidad jurídica distinta e independiente del resto de las empresas consorciadas. Esto trae como consecuencia que todos y cada uno de las empresas que forman el grupo serán responsables solidarios de las obligaciones laborales de todas ellas para con todos los trabajadores, independientemente a cual empresa esté relacionado laboralmente cualquier trabajador en particular.

Para la aplicación de esta solidaridad en el cumplimiento de las obligaciones laborales, el reglamento establece unas presunciones iuris tantum (que admite prueba en contrario) para determinar cuando existe un grupo de empresas:

a)               Cuando existe relación de dominio accionario de una persona jurídica sobre las otras (holding), o cuando los accionistas con poder decisorio fueren comunes.

b)               Cuando las juntas administradoras u órganos de dirección involucrados estuvieren conformados, en proporción significativa por las mismas personas.

c)               Utilizaren una idéntica denominación, marca o emblema.

d)              Cuando desarrollaren en conjunto actividades que evidenciaren su integración.

Intermediarios y contratistas:

Intermediarios, art. 54 LOT: “A los efectos de esta Ley se entiende por intermediario la persona que en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores.

El intermediario será responsable de las obligaciones que a favor de esos trabajadores se derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficiario responderá además, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere autorizado expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada. Los trabajadores contratados por intermediarios disfrutaran de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario”.

Ver el segundo párrafo del artículo 49 de la LOT: “Cuando la explotación se efectué mediante intermediario, tanto éste como la persona que se beneficia de esa explotación se considerarán patronos.”

Contratista, art. 55 LOT “ No se considerará intermediario, y en consecuencia no comprometerá la responsabilidad laboral del beneficiario de la obra, el contratista, es decir, la persona natural o jurídica que mediante contrato se encargue de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos.

No será aplicable esta disposición al contratista cuya actividad sea inherente o conexa con la del beneficiario de la obra o servicio.

Las obras o servicios ejecutados por con contratistas para empresas mineras y de hidrocarburos se presumirán inherentes o conexas con la actividad del patrono beneficiario.”

El contratista desarrolla su actividad en su propio nombre, con sus medios y bajo su exclusivo riesgo para terceras personas. Esta relación jurídica que se establece entre el contratante (el tercero) y el contratista (quien ejecuta la obra o servicio) se estudiado y regulado con los principios y normas del derecho común (civil y mercantil), sin embargo, dado la reiterada evasión de los compromisos y obligaciones laborales por parte de las empresas mineras y de hidrocarburos, las cuales, al estar sometidas a contratos colectivos que otorgan más y mayores beneficios a sus trabajadores que los mininos que otorga la Ley al común de los trabajadores, optaban, para evadir estos costos, en realizar las actividades propias (inherentes o conexas) del objeto de sus industrias por intermedio de contratistas, los cuales no estaban obligados a cumplir con las exigencias y beneficios laborales exigidos en los contratos colectivos del respectivo sector, resultando así un beneficio adicional a las empresas mineras y de hidrocarburos por no tener que cargar estos costos laborales en perjuicio de los trabajadores de las empresas contratistas que si debían realizar las tareas que les correspondían a los trabajadores de la empresas mineras y de hidrocarburos, con los riesgos que ellas conllevan. Por tales razones la Ley Laboral entró a estudiar y regular estas relaciones contractuales y es así que estableció la solidaridad en el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales entre las empresas de los sectores señalados y sus contratistas, siempre y cuando exista en esas relaciones inherencia o conexidad entre las actividades contratadas y el objeto social de las empresas contratantes.

Inherencia y Conexidad: Artículo 56 LOT: “A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del dueño de la obra o beneficiario del servicio, se entiende por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el contratante; y por conexa, la que está en relación intima y se produce con ocasión de ella.

La responsabilidad del dueño de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores utilizados por subcontratistas, aun en el caso de que el contratista no esté autorizado para subcontratar; y los trabajadores referidos gozarán de los mismos beneficios que correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio”

Inherente es lo que por su naturaleza está de tal manera unido a algo, que no se puede separar de ello. Es por lo que cuando una obra o servicio contratada para ser realizada por un intermedio o contratistas, es por su naturaleza idéntica a las que debe desarrollar la empresa contratante, la Ley establece la obligada solidaridad entre contratante y contratista en el cumplimiento de las obligaciones laborales para con los trabajadores de la empresa contratista, de manera de evitar así la posible evasión por parte de la empresa contratante de sus deberes para con esos trabajadores. Por tal razón, cuando la obra que ejecuta el contratista está unida o que el objeto del contratante no se puede lograr sin la ejecución de la obra o servicio del contratista, estamos en presencia de una relación contractual inherente y por lo tanto hay solidaridad en el cumplimiento de los compromisos laborales.

Y conexidad es la concatenación de una cosa con otra aun sin tener identidad,

Además estos trabajadores tendrán los mismos beneficios que los trabajadores que prestan servicio para la empresa contratante.

2.- Trabajador: (Art. 39 LOT) “Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra.

La prestación de sus servicios debe ser remunerada.”

Siempre va a ser una persona natural. Realiza su actividad (física o intelectuale) por cuenta ajena, además, como ya hemos dicho, no es quien se hace dueño de las actividades realizadas  durante las jornadas laborales ni asume los riegos, es irresponsable civilmente frente a los terceros, cuya responsabilidad es del patrono.

 

Diferencias y consecuencias entre Empleados y Obreros: salvo las excepciones taxativamente estipuladas en la ley, no debe haber diferencia entre ambos y en caso de duda se le aplicará la definición de la actividad que prevalezca o se aplica el principio de favor (in dubio pro operario) (art. 48 LOT)

	Empleados	Obreros
Máxima duración contrato a término (art. 76 LOT)	No mayor de 3 años	No mayor de 1 año
Régimen de los trabajadores del estado (art. 8 LOT)	Se les aplica La Ley del Estatuto de la Función Pública o sus Estatutos especiales según sea el caso	Se les aplica la LOT
Obligación de sillas (art. 239 LOT)	En donde sea necesario la atención de público	En industrias siempre, en el resto de acuerdo la naturaleza de las funciones
Personal de Dirección y de confianza (art. 42 y 45 LOT)	Son considerados siempre empleados	Nunca serán considerados obreros
Trabajadores de Inspección y vigilancia (art. 46 LOT)	Pueden ser considerados como (empleados) Trabajadores de Inspección y vigilancia	Pueden ser considerados como (obreros) Trabajadores de Inspección y vigilancia
Los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los obreros (art. 43 LOT)	No son empleados	Son siempre obreros

Tipos y cualidades de los Trabajadores:

1.     De Dirección (art. 42 LOT) à Empleado que interviene en la toma de decisiones y representa al patrono, tiene estabilidad (art. 112 LOT), por lo que solo pueden ser despidos por justa causa.

2.     De Confianza (art. 45 LOT) à Quien tiene conocimiento de secretos industriales o comerciales del patrono (se confunde con el anterior), tiene estabilidad (art. 112 LOT), por lo que solo pueden ser despidos por justa causa.

3.     De Inspección y vigilancia (art. 46 LOT) à Revisa el trabajo de otros trabajadores, pueden ser tanto empleados como obreros, no gozan de la estabilidad relativa del artículo 112 LOT, por lo tanto pueden ser despedidos en cualquier momento sin justa causa.

Periodo de Prueba: Aunque la Ley laboral no habla explícitamente nada al respecto, se puede deducir de ella misma que es una estipulación legal, esto se infiere concatenando el literal “a” del Parágrafo Primero del artículo 103 con el artículo 108, ambos de la LOT, es decir, establece implícitamente la Ley que las partes del contrato laboral (patrono-trabajador) pueden evaluar su conveniencia o no de establecer un contrato de trabajo a tiempo indeterminado o no concretar dicha relación laboral sin que les acarree ninguna responsabilidad o indemnización. Según se infiere de los precitados artículos de la LOT la duración máxima del Periodo de prueba será de 90 días.

Este periodo encierra dos circunstancias: 1- mientras dure el periodo de prueba no se concreta ningún contrato laboral a tiempo indeterminado, en tal sentido estamos en presencia o se configura un contrato con una condición suspensiva de carácter legal, con la cual si las partes están de acuerdo, al vencerse la condición suspensiva se perfecciona el contrato, en caso contrario el contrato laboral no se perfecciona y por lo tanto no es exigible el preaviso por ninguna de las partes como indemnización por la culminación de un contrato a tiempo indeterminado sin justa causa (art. 104 y 107 LOT), y 2- A pesar de lo anterior, desde el principio no dejan de existir las obligaciones laborales inherentes a ambas partes típicas e impuestas por todas las fuentes del derecho laboral. Así, por ejemplo, tenemos las responsabilidades del patrono en cuanto a seguridad, salud, jornadas de trabajo, salario mínimo, etc., y para el trabajador, el deber de lealtad, no competencia, etc.

CONTRATO DE TRABAJO (RESUMEN)

Deficiencias y objeciones a la definición legal del artículo 67 LOT:

1.     *Sin embargo la remuneración (salario) no es la obligación principal del patrono y por lo tanto el más importante derecho del trabajador. El patrono adquiere obligaciones impuestas por la ley para garantizar la salud, seguridad y desarrollo físico y mental del trabajador (LOPCYMAT y supletoriamente el Capítulo VI de LOT) y su no cumplimiento es sancionado (art. 633 LOT),

2.     El contrato de trabajo es presencial por excelencia, lo que el patrono contrata no es simplemente los servicios del trabajador, sino a éste (el trabajador) en cuerpo y alma (corpus et anima), no es solo sus servicios o esfuerzo físico o intelectual, sino a la presencia de la persona física como tal, por lo tanto lo contratado es al ser humano el cual debe poner a disposición del patrono su actividad física o intelectual, lo que origina como correlato de esta relación la obligación del trabajador de permanecer él y no otra persona a disposición del patrono durante la jornada de trabajo, es la razón por la cual el contrato de trabajo se considera intuitu personae y fundamentalmente presencial, estas dos características no las señala expresamente tal definición legal. Por lo que la relación laboral no es la transferencia en propiedad del esfuerzo o trabajo producido, ni el arrendamiento del trabajador como quien arrienda una máquina. Por esta razón es que el patrono tiene un cierto poder de disposición sobre la persona del trabajador y éste adquiere el deber de permanecer físicamente sujeto a ese poder durante, como ya hemos visto en clases anteriores, un cierto tiempo de forma continuada ya que el contrato laboral es de tracto sucesivo y no se agota o se cumple con una sola acción.

3.     El contrato de trabajo tiene unas características especiales que lo diferencia de otros contratos como el de Representación, el de Mandato, Mediación Mercantil, Cuentas de Participación, Sociedades Comanditarias y en Nombre Colectivo) por:

a.     Por la obligación de la presencia física del trabajador, lo que significa una restricción (voluntaria) a su libertad.

b.     El patrono puede aceptar que el trabajador no realice ninguna actividad, incluso puede renunciar a tal derecho y aun así conserva el poder de disposición del tiempo y presencia del trabajador y por lo tanto no se extingue el contrato de trabajo. El control del trabajo puede ser un simple control de asistencia (art. 189 LOT).

c.     Como ya hemos visto antes, fundamenta o principalmente el objeto de tutela o protección del Derecho Laboral es la persona del trabajador y no el objeto de la relación laboral, por esta razón es por lo que éste derecho sigue protegiendo al trabajador aun cuando la relación laboral sea ilícita (ojo no cuando el objeto de la relación sea ilegal como el tráfico de drogas), ejemplo, es ilegal contratar a menores de edad sin autorización y por debajo de cierta edad (art. 247 LOT), al igual que la Ley de Minas prohíbe el trabajo de la mujer en minas subterráneas, no obstante los contratos anteriores sean ilícitos y en principio las relaciones jurídicas ilegales no pueden nunca ser protegidas por Ley alguna, aquí si se protege al menor o a la mujer por haber una relación laboral que protege fundamentalmente a los sujetos y no la relación en si misma que en este caso es ilícita.

4.     Además de los anterior, es requisito esencial del Contrato de Trabajo la subordinación o dependencia voluntaria del trabajador, pero como ya hemos señalado no es un requisito para su existencia jurídica, sin embargo debemos observar, que siendo el Contrato de Trabajo de los llamados sinalagmáticos (que tienen obligaciones reciprocas), el patrono está tanto o más subordinado en esa relación de tipo laboral que el mismo trabajador, ya que debe velar constantemente por las condiciones del medio ambiente laboral, por la seguridad y salud, etc., incluso antes de la relación laboral misma, mientras que para el otro la subordinación es periódica, es decir, hay momentos de interrupción tales como las vacaciones. Si aplicáramos de manera amplia este criterio de la subordinación como un requisito y condición esencial y definitoria de la relación laboral tendríamos que considerar a quien contrata una obra como patrón de quien la ejecuta bajo su dirección y supervisión, es decir, subordinado, de la misma manera el tutor debería ser considerado patrón del pupilo y a la vez trabajador de este último al estar subordinado a la rendición de cuentas (art. 376 CC). La subordinación debemos pues considerarla como consecuencia de la relación laboral y no como elemento de la existencia de esta, la cual no forma parte del contenido de la obligación sino que es la condición, por demás forzosa, de cumplimiento de esa obligación. Por tal razón, la subordinación del trabajador no es una característica esencial y definitoria del contrato laboral, esto por que la subordinación no se halla en el contenido de la obligación que el trabajador tiene que cumplir, sino en las condiciones de presencia, tiempo, lugar que este no puede cambiar por estar obligado a cumplir en vista del Contrato de Trabajo. La subordinación tiene que ser y es, en consecuencia de lo anterior, jurídica, lo que significa el deber se sometimiento continuado y temporal del trabajador a la voluntad del patrono, por lo que la subordinación técnica ni la económica son características decisivas para definir una relación como laboral.

5.     El contrato de uno o varios patronos con un trabajador es un contrato individual.

6.     El contrato de uno o varios patronos con un sindicato o federación de sindicatos, es un contrato colectivo (art. 507 LOT).

7.     El Contrato de Trabajo no origina derechos reales sino personales. Tiene significativas diferencias con los contratos civiles y mercantiles de compra venta o de arrendamiento.

Caracteres del Contrato de Trabajo:

1.     Consensual                    à Es voluntario para ambas partes, sin embargo se puede presumir

                                          en los casos que existe una Relación de trabajo como veremos

                                           más adelante.

2.     Bilateral o sinalagmático à Obligaciones para ambas partes (patrono ßà trabajador)

3.     Oneroso                        à Se presume siempre remunerado (art. 39 y 66 LOT)

4.     Conmutativo                  à No es aleatorio, cada parte conoce lo que obtendrá desde el

                                              inicio.

5.     Intuitu personae             à Es fundamentado en persona determinada y no puede ser otra.

6.     Duradero                      à  se persigue la estabilidad

Puede ser tácito       !  Trabajo a Término (Art. 73 LOT)                        ! 7.    Informal  ---------------à {  Deportistas profesionales (Art. 303 LOT)            } Los cuales requieren                    Excepciones            !  Navegación (Art. 335 LOT)                                 !    contrato escrito                    Contrato de:            !  Trabajos Venezolanos en Extranjero (Art. 78 LOT) !

Naturaleza Jurídica Contrato de Trabajo:

Es básicamente de derecho privado, regido bajo los fundamentos del derecho de obligaciones en vista que produce, en principio (aunque no únicamente), obligaciones patrimoniales de carácter personal de carácter reciproco, ya que como hemos dicho y definido es fundamentalmente un CONTRATO bilateral o sinalagmático, siendo que los contratos son la principal fuente de obligaciones. Por tal razón las normas y principios del derecho común y especialmente los Códigos Civil y Mercantil son de aplicación supletoria (Art. 60.f), con las salvedades del contenido ético del Derecho Laboral, tales como los deberes morales y de probidad de los contratantes (patrono y trabajado), la conducta moral en el trabajo, el respeto mutuo e incluso para con los familiares de ambos, la diligencia, la lealtad, contenidos estos los cuales son obligaciones no propiamente contractuales sino legales, es decir impuestas por la Ley y no convenidas voluntariamente (contractuales). Estas últimas razones son las que le dan un carácter diferente o de autonomía a los Contratos de Trabajo en relación con todos los otros contratos regulados por el derecho civil o mercantil (compra venta, arrendamiento, etc.).

Concepto de Contrato de Trabajo (Rafael Alfonzo Guzmán):

Es aquel mediante el cual el trabajador se obliga a prestar personal y directamente sus servicios por cuenta de un patrono o empleador y con tal fin, a permanecer personalmente a disposición de éste, quien se obliga, a cambio, a mantener las condiciones ambientales y de higiene y seguridad para garantizar a ese trabajador el bienestar, la salud y la vida y a pagarle el salario estipulado.

Relación de trabajo:

Hemos visto que la relación laboral es fundamentalmente contractual, donde el contrato puede ser expreso, tanto verbal como escrito, o incluso tácito y además vimos que el consentimiento es una de las condiciones necesaria de existencia de los contratos consensuales como es el de trabajo, si falta este requisito, en principio, no puede existir tal contrato laboral, será nulo por tener un vicio en uno de sus elementos existenciales (el consentimiento).

Durante el Contrato Laboral podemos determinar dos momentos distintos:

1.   Cuando se celebra el contrato, para lo cual basta que se manifiesten las voluntades aunque no se materialice la relación material (no se realice ninguna actividad laboral) y

2.   Cuando se ejecuta efectivamente (se trabaja), lo cual no es condición necesaria para dar nacimiento a la relación laboral.

El primer momento es cuando nace la relación jurídica laboral y el segundo es la relación de trabajo como tal, es decir son las actividades que realiza el trabajador para el patrono y las conductas de éste para con el otro. Sin embargo esa relación de trabajo puede establecerse sin que medie actividad alguna del trabajador, basta que se haya configurado el contrato consensual de trabajo para que desde ese momento surjan todas las obligaciones contractuales y legales para ambas partes aunque no medie o se produzca actividades del trabajador, ejemplo, si por causas no imputables al trabajador no puede comenzar a realizar sus actividades laborales, no exime al patrono de las responsabilidades laborales ya originadas y en consecuencia existe el derecho del trabajador de exigir el salario convenido aunque no lo hubiese trabajado, es decir, una vez nace el contrato laboral el riesgo lo asume el patrono.

No obstante, puede suceder lo contrario, es decir, lo segundo da nacimiento al contrato laboral, la realización de actividades laborales hace nacer las obligaciones mutuas derivadas de la relación laboral sin que haya mediado previamente un contrato de trabajo expreso (sería un contrato tácito), lo que hace nacer, en consecuencia, una presunción iuris tantum de que realmente existe esa relación laboral (art. 65 LOT) a excepción de las actividades de orden ético o interés social si se prestan para instituciones sin fines de lucro, por lo que las consecuencias de la relación contractual laboral le serán aplicables a esa relación laboral que nace sin que medie contrato laboral previo (Contrato tácito), es lo que explica el artículo 69 LOT. Esta presunción tiene dos consecuencias fundamentales, la primera invierte la carga de la prueba de tal relación, pues exime al trabajador que invoque un derecho laboral de probar dicho vínculo, siendo el patrono quien debe desvirtuarlo y segundo, evita la simulación del contrato laboral y obliga indirectamente a que toda relación de trabajo por cuenta ajena se presuma siempre laboral. Lo anterior configura a la relación de trabajo como el género y al contrato de trabajo a la especie, lo que significa que la relación de trabajo es lo más genérico y el contrato de trabajo es lo específico, no obstante las características específicas se le aplican a la relación laboral la legislación laboral aunque no exista contrato laboral expreso. A pesar de todo lo dicho en cuanto a lo que consideramos sea la Relación de Trabajo, todo puede perfectamente ser explicado mediante la teoría de los contratos, tal y como lo vimos al comienzo. Este concepto de Relación de Trabajo es recogido por diversas leyes como la Ley del Seguro Social Obligatorio, la cual en si artículo 3 recoge tal concepto en los términos siguientes: “Artículo 3: Están sujetas al Seguro Social Obligatorio las personas que prestan sus servicios en virtud de un contrato o relación de trabajo…”, como podemos ver, la Ley del Seguro Social Obligatorios le es aplicable a quienes estén obligados por medio de un contrato o que simplemente tengan una Relación de Trabajo en los términos que hemos descrito.

CONCEPTO, PRINCIPIOS Y FUNDAMENTOS DEL DERECHO LABORAL

CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO:[1]

Ø  Diversas acepciones de la palabra trabajo:

1.     Desde el punto de vista fisiológico: es una actividad humana.

2.     Desde el punto de vista económico: es considerado como un factor de producción económica para la satisfacción de necesidades.

3.     Desde el punto de vista social: El trabajo es un derecho y a la vez un deber, reconocido por casi todos los ordenamientos jurídicos y que están jurídicamente protegidos (art. 87 CRBV), no es considerado per se como un acto de comercio o artículo de intermediación o de transformación económica.

4.     Desde el punto de vista jurídico: Bajo una noción amplia (abarcando tanto el trabajo autónomo e independiente –VºGº Buhoneros-, como el trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena –trabajador-), es el ejercicio lícito de facultades intelectuales y físicas en beneficio propio o ajeno, pudiendo originar una retribución equivalente. Debemos verlo en su dimensión social. Aunque su naturaleza o concepción es contractual, debe concebirse, en vista de su dimensión social, en un sentido más universal por ser un hecho social.

Ø  División del derecho laboral: (solo referencial para efectos académicos, se excluye el trabajo por cuenta propia)

   A.   Según los sujetos pasivos:

1.     Individual.

2.     Colectivo.

   B.    Según el derecho:

1.     Derecho Sustantivo (LOT)

2.     Derecho Adjetivo o procesal (LOPTRA)

   C.    Según la Instancia Pública:

1.     Sede administrativa (Inspectoría del Trabajo)

2.     Sede Jurisdiccional (Tribunales)

Ø  Derecho Común VS. Derecho Laboral: En la disciplina o ciencia del derecho, cuyo fin último puede resumirse en garantizar la paz social y dentro del cual, analizando el derecho común o privado como un derecho general,  se estudia la Teoría de las Obligaciones o las Relaciones Obligacionales que nacen de las relaciones jurídicas entre sujetos de derecho, esto con el propósito de proteger o tutelar el cumplimiento, básicamente, del objeto de esas relaciones, es decir, el cumplimiento de la obligación, sin importarle al derecho, en principio -no siempre así-, los sujetos de esas relaciones jurídicas, garantizando así el logro del fin último perseguido por el derecho, el cual es esa paz social, es decir, el derecho o sistema jurídico le da las herramientas o medios lícitos al acreedor o beneficiario de ese objeto para que pueda ver cumplida la obligación a su favor por parte del deudor, sin importarle su condición económica o social ni las causas de su incumplimiento, mientras que a el deudor le da la oportunidad de alegar a su favor las excepciones al cumplimiento de la obligación lícitamente contraída, también sin importarles las condiciones sociales o económicas de este, sino lo que le importa al derecho común, como un derecho general, es el cumplimiento de la obligación objeto de la relación jurídica para que pueda mantenerse esa paz social deseada. Mientras que en el derecho laboral se cambia este paradigma, ahora y por razones históricos-sociales que luego analizaremos, la protección o tutela ahora va dirigida fundamentalmente, no hacia el objeto de la relación laboral (trabajo), sino también a los sujetos de la misma (trabajador-patrono), el derecho laboral busca resaltar la prelación que debe tener el contenido ético-social sobre el simple carácter patrimonial de las relaciones obligacionales tutelado casi exclusivamente por el derecho común.

Ø  Objeto del Derecho Laboral: Regular el trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena, por lo que coloca a quien personalmente lo realiza (trabajador) bajo la supervisión del acreedor de la prestación (patrono), quien se hace propietario del producto de esa labor, bien sea física o intelectual. De lo anterior se infiere que la relación laboral origina una disminución y limitación de la libertad y autonomía del trabajador dependiente a favor de su patrono, la cual debe ser voluntaria y consensuada, es decir, esta obligación laboral es, básicamente, CONTRACTUAL, debe nacer de un contrato y además es continuada y no limitada a un solo y determinado acto, se debe realizar un sin número de veces las actividades objeto de la obligación laboral, por lo que el contrato laboral no se extingue con una sola ejecución como si sucede con un contrato de obras, por ejemplo, donde una vez cumplida la obra contratada se extingue el contrato por cumplimiento de su objeto, además las obligaciones laborales son exigible coercitivamente. Estas características de limitación y disminución de la libertad y la autonomía del trabajador, exigibles coercitivamente, con el consiguiente riesgo de extralimitación del poder de dirección y exigencias del patrono, en parte explican el carácter imperativo y de orden público de la legislación laboral, características que lo que buscan es compatibilizar e preceptuar que esas relaciones jurídicas laborales se desarrollen dentro de un marco de convivencia civilizada y que permita al trabajador el adecuado desarrollo de su personalidad y dignidad. Por tal razón, como ya hemos señalado, el objeto del derecho laboral es tutelar a los sujetos de la relación laboral, mas no al objeto de la misma, para que el trabajador pueda vivir y desarrollarse a plenitud y con dignidad, aunque tenga que limitar y subordinar parcialmente su libertad a una relación laboral remunerada. El objeto del derecho laboral es lograr que esa relación de trabajo se realice en condiciones que garanticen al trabajador la vida, la salud, el descanso, el desarrollo personal y profesional, la obtención de beneficios económicos y sociales para tener una vida familiar socialmente decorosa y digna, integrando de esa manera al trabajador al cuerpo social de la comunidad para el debido desarrollo de esta.

Ø  Concepto: “El derecho del trabajo es el conjunto de preceptos de orden público, regulador de las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena, con objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana, y a la comunidad, la efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la regularización de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones.”[2]

Ø  Análisis de este concepto comprende:

1.     Características: Las normas laborales son de orden público, lo que significa, que no se pueden soslayar o dejar de cumplir, son de aplicación obligatoria sin posibilidad de convenir su no aplicación o su renuncia. (art. 89.2 CRBV)

2.     Objeto: El derecho laboral regula la relación laboral por cuenta ajena y no el trabajo autónomo, independientemente de la relevancia o importancia social o económica de los sujetos o de las actividades realizadas, desde el trabajo más modesto hasta el más relevante, por lo tanto no regula el trabajo autónomo (buhoneros, comerciantes), por lo que esta relación laboral coloca al trabajador en una situación de subordinación, lo que implica una limitación, voluntaria y temporal, de ese sujeto pasivo o deudor de la relación laboral (trabajador) en su libertad y autonomía, en beneficio del sujeto activo o acreedor (patrono). Dicha vinculación o relación de subordinación es continuada en el tiempo, lo que significa que no está limitada a un determinado acto (una sola tarea en el trabajo), sino que es continuada, es decir, que consta de una serie indefinida de acciones y omisiones que se prolongan en el tiempo bajo la voluntad del patrono (voluntad ajena).

3.     Fin: Establece el trabajo como un hecho social que debe ser protegido y garantizado por el Estado. (Art. 89 CRBV). El Estado debe proteger y garantizar la creación de esas relaciones laborales, las cuales se deben  ajustar a los principios y garantías constituciones, de manera que sean compatibles con el pleno desarrollo de la personalidad y dignidad humana y que garanticen la vida, la salud y un desarrollo físico normal, el descanso, la instrucción y el perfeccionamiento profesional. Por tales razones el derecho laboral posee, básicamente, un carácter tutelar de la persona humana y permite su integración al cuerpo social y no la protección directa del objeto de las relaciones jurídicas que son la esencia fundamental del derecho común o derecho privado.

Ø  Ámbito Subjetivo de aplicación: La ley laboral es aplicable a los sujetos de las relaciones laborales cuando estas se realizan por cuenta ajena, no regula el trabajo autónomo o independiente (buhoneros, comerciantes, etc.) sino solo excepcionalmente, no siendo en consecuencia su objeto primordial (ver art. 40, 87, 264, 413y 418), ni tampoco las actividades profesionales o liberales por cuenta propia, por lo tanto regula fundamentalmente los deberes y obligaciones de todas las empresas, establecimientos, explotaciones y faenas, sean de carácter público o privado, existentes o que se establezcan en el territorio de la República, y en general, toda prestación de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma que adopte (Art. 15 y 16 LOT).  Los funcionarios público no se rigen por la ley laboral, se les aplica la “Ley del Estatuto de la Función Pública”, solo subsidiariamente gozan de los beneficios de la Ley del Trabajo, teniendo derecho a la negociación y contratación colectiva. Si están amparados por la ley Laboral los obreros de la Administración Pública. (art. 8 LOT). Los miembros de los cuerpos armados y los vinculados a la defensa, seguridad de la nación y al mantenimiento del orden público, tampoco están regulados por la ley laboral (art. 7 LOT).

Ø  Propósito de la relación laboral: la relación laboral entraña ciertas actividades o conductas (prestaciones) que debe asumir el trabajador como sujeto pasivo de ese vinculo laboral:

1. Prestaciones de hacer: Ejecutar las tareas impuestas por el patrono que sean objeto de la relación laboral.
2. Prestaciones de no hacer: Abstenerse de una conducta desleal, tales como no revelar secretos, no realizar vías de hecho, injurias, etc., (art. 102 LOT) .
3. Prestaciones de dar: Transferir el resultado y los beneficios de su actividad laboral al patrono, como las invenciones de servicio (art. 81 LOT).

Ø  Principios propios del Derecho del Trabajo: Como consecuencia de la concepción constitucional del trabajo como un hecho social, surge como efecto el Principio Tutelar o protector del mismo, no solo del trabajo per se, sino al trabajador, aunque no esté explícitamente señalada en la dicción del articulado constitucional y legal (art. 85, 87 y 88 CRBV, art. 2 LOT) y como desarrollo de este principio tutelar general se producen los siguientes:

1. Principio de favor (in dubio pro operario) (art. 59 LOT): en caso de duda en la aplicación o interpretación de una norma, se aplicará la más favorable al trabajador. Se concreta:

a.      En caso de conflicto entre leyes, prevalecen las del Trabajo.

b.     En caso de conflicto de normas, se aplicará la más beneficiosa al trabajador, incluso las de menor jerarquía normativa. Prevalecen las convenciones colectivas.

c.      En caso de dudas en la interpretación de una norma o cualquier declaración, se debe aceptar la interpretación que más favorezca al trabajador.

2. Principio de irrenunciabilidad de las normas más favorables (arts. 89.2 CRBV y 3 LOT): esto es debido al carácter de orden público que caracteriza al derecho laboral. La irrenunciabilidad no es absoluta como sucede en el derecho penal o en general en el público, la LOT establece unas obligaciones y exigencias mínimas, es decir, lo que debe ser un piso el cual es irrenunciable, no pueden haber convenios por debajo de él, lo que no impide, sin embargo, que puedan convenirse condiciones superiores a ese piso determinado en la Ley, renunciando a él en beneficio de otro superior. Además, se pueden llegar a transacciones conciliatorias sobre esos derechos mínimos, siempre y cuando “se hagan por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos”, y si es celebrada por “ante el funcionario competente del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada” (art. 3 Parágrafo único)
3. Principio de continuidad: el contracto laboral es de tracto sucesivo, se sucede en una continuidad de actos en el tiempo y no se agota con la realización de una determinada actividad, además si fuese un contrato a tiempo determinado se considera prorrogado automáticamente si se continua con el mismo, aun tácitamente, por más de dos veces, convirtiéndolo en un contrato a tiempo indeterminado (art. 74 LOT), lo cual es de la esencia del derecho laboral, se persigue los contratos laborales indeterminados en el tiempo, al derecho laboral le repugna la temporalidad de las relaciones laborales, busca y propicia la estabilidad laboral.
4. Principio de rendimiento o de buena fe (comprendido en la buena fe del contrato laboral): Es el deber del trabajador de prestar con la mayor diligencia los servicios a que se encuentra obligado por virtud del contrato de trabajo.
5. Principio de Justicia Social: Pretende equilibrar, mediante la imposición forzosa de la Ley, el desbalance económico de las partes contratantes en la relación laboral donde el trabajador está en situación de debilidad en relación del patrono.
6. Prevalencia de la realidad sobre las formas y apariencias, (art. 89.1) es lo denominado CONTRATO-REALIDAD, siendo la razón por lo que, como ya hemos dicho, existe una diferencia esencial entre el contrato de trabajo y los contratos de derecho civil, por lo que la existencia de una relación de trabajo depende no de lo que las partas hayan pactado, o lo que simplemente se desprenda de cualquier documental, sino de la condición real en la que se encuentre quien realice una prestación de servicio por cuenta ajena (trabajador), por lo que la existencia de la relación laboral es independiente del acto que condiciona su nacimiento, así que no se puede determinar la relación laboral por lo pactado (contrato) sino por la prestación realmente ejecutada, siendo que realmente que esta última es la que determina la existencia de la relación laboral y no las determinaciones del pacto o contrato laboral.
7. Principio de ajenidad de los riesgos: o de no asunción de riesgos, todos los riesgos de la explotación deben quedar a cargo de la empresa (patrono), quien se hace propietario de los beneficios (quien recibe los beneficios debe asumir los riesgos), lo que significa que si por ejemplo se daña una máquina, bajan las ventas, no hay materia prima para la producción, o simplemente no se utilizan los servicios del trabajador, debe pagarse el salario, es como sucede con el pago de los intereses bancarios, el arrendamiento, etc., que siempre deben pagarse aunque existan situaciones adversas que pudiesen impedir o justificar la cesación de pago.
8. Principio de igualdad: es un derecho fundamental reconocido constitucionalmente (art. 21 CRBV) que se relaciona o vincula con la dignidad humana la cual es la misma para todos, sean como sean las particularidades de cada quien. En igualdad de condiciones todos debemos ser considerados como iguales, iguales los iguales y desiguales los no iguales, es tan injusto tratar diferentemente las situaciones iguales como tratar igualmente los desiguales.
9. Principio de no discriminación: (art. 89.5 CRBV) conlleva a excluir toda diferencia que colocan a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable que el resto sin una razón válida ni legítima. Se diferencia del anterior –igualdad- en que el primero da la idea de equiparación y éste de diferenciación jerárquica.

Ø  Fuentes: de donde provienen las normas jurídicas

1.     La Ley: en una comprensión amplia abarca:

§ La Constitución Nacional.

§ Los Tratados internacionales, los convenios de la OIT ratificados por Venezuela,

§ La LOT.

§ Los Reglamentos y Resoluciones dictados por el poder Ejecutivo.

2.     Convenciones Colectivas: celebradas por una colectividad de trabajadores con su patrono y las resoluciones arbitrales.

3.     Los contratos individuales de trabajo.

4.     Usos y costumbres:

§ Uso: la simple repetición constante, ininterrumpida y uniforme de determinado acto.

§ Costumbre: es la aceptación que los usos (antes definidos) son realizados por una necesidad jurídica y por lo tanto son aceptados como de obligatorio cumplimiento, tiene que ser de acuerdo a la ley (secumdun legen) y nunca contrarios a la Ley (contra legen). Aunque no son normas jurídicas formales, su no aplicación acarrea consecuencias jurídicas, ejemplo el parágrafo primero del art. 103 LOT, que establece el despido indirecto si se alteran las condiciones existentes de trabajo. Es de aplicación subsidiaria a la Ley, es decir, primero prevalece y se aplica la Ley y a falta de ésta, se aplica supletoriamente la costumbre, lo que significa que la costumbre nunca puede derogar a la Ley.

Ø  Jerarquía normativa (art. 60 LOT): para la resolución de un caso determinado se aplicarán, además de la Constitución y normas legales, las siguientes fuentes del derecho, en el orden establecido en la enumeración:

1.     La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuera el caso (ver art. 672 LOT)

2.     El contrato de trabajo

3.     Los principios que inspiran la Legislación Laboral

4.     La costumbre y el uso

5.     Los principios del derecho laboral

6.     Los principios generales del derecho

7.     La equidad

Ø  Fundamento jurídico del Derecho Laboral: El fundamento y los principios que rigen el derecho laboral están contenidos en la Constitución en el Capítulo V “De los Derechos Sociales y de las Familias” del Título III “De los Deberes, Derechos Humanos y Garantías”, específicamente en los artículos 86 y siguientes. Modernamente se considera a la Constitución como norma jurídica de aplicación inmediata, sin necesidad de desarrollo legislativo y no como una carta de la organización política de un Estado determinado, lo que significa que no se requiere de una Ley formal que la desarrolle para que tenga eficacia jurídica, es decir, es exigible por ella misma ante los tribunales de justicia, no obstante la misma constitución remite a la Ley el desarrollo de ciertos derechos y garantías laborales. Además de la constitución está la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), los convenios internaciones, espacialmente los de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Reglamento de la LOT, entre otras leyes.

Ø  Algunos Principios y garantías Constitucionales de contenido Laboral de carácter normativo:

1.     Derecho al trabajo y deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de medidas para proporcionarle a toda persona una ocupación productiva que le proporcione una subsistencia digna y decorosa (art. 87 CRBV).

2.     Irrenunciabilidad de los derechos laborales (art. 89 CRBV).

3.     Duración máxima de la jornada de trabajo:

§  Diurnas: 8 horas diarias, 44 semanales (art. 90 CRBV), entre las 5:00 am y 7:00 pm. (art. 195 LOT)

§  Nocturnas: 7 horas diarias, 35 semanales (art. 90 CRBV), entre las 7:00 pm y 5:00 am. (art. 195 LOT).

4.     Descanso semanal obligatorio y las vacaciones pagadas de conformidad con la Ley (art. 90 CRBV)

Ø  Principios y garantías Constitucionales de contenido Laboral de carácter programático (a desarrollar legislativamente -mediante leyes-):

1.     Ámbito territorial de aplicación de la Ley Laboral (art. 15 LOT)

2.     Medios para la obtención de un salario suficiente (art. 91 CRBV)

3.     El patrimonio de origen laboral es deuda de valor, es decir, es título ejecutivo que se puede hacer efectivo ejecutivamente judicialmente (sin juicio previo) (art. 92 CRBV).

4.     Inembargabilidad del salario y prestaciones sociales (art. 91 CRBV).

5.     Garantía de salario igual para igual trabajo (art. 91 CRBV).

6.     Se prohíbe la discriminación (art. 89.5 CRBV).

7.     Participación de los trabajadores en los beneficios de las empresas (art. 91 CRBV).

8.     Prohibición de obligar laborar horas extraordinarias (art. 90 CRBV).

9.     Intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales (art. 89 CRBV).

10. Alternabilidad de los dirigentes sindicales mediante el sufragio universal, directo y secreto y la obligación de hacer declaración jurada de bienes (art. 95 CRBV).

11. Derechos de los trabajadores públicos a la sindicalización y negociación colectiva de trabajo (art. 95 CRBV).

Ø  Caracteres de la legislación venezolana:

1.     Territorialidad: En general, las relaciones laborales se rigen por la ley del lugar donde la actividad se realiza, independientemente del lugar de la celebración del vínculo contractual. Están sujetas a las disposiciones de la ley laboral venezolana todas las empresas, establecimiento, explotaciones y faenas, sea de carácter público o privado, existentes o que se establezcan en el territorio de la República de Venezuela y en general, toda prestación de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma, salvo las en excepciones expresamente establecidas por la ley o el reglamento (art. 16 LOT). No obstante lo anterior y en sentido contrario y bajo ciertas condiciones, las relaciones laborales de venezolanos en el extranjero, se regirán por la legislación venezolana (art. 78.b de LOT en concordancia con el art. 10 de la LOT).

2.     Irrenunciabilidad de los derechos: No es un principio absoluto, debe entenderse de manera relativa, lo que significa que aunque no puede admitirse renuncia alguna de cualquier derecho laboral a favor de los trabajadores, si se podrían aceptar mejoras a éstos derechos, renunciando en consecuencia a como están estipulados tanto en la Ley, como en las convenciones individuales o colectivas, las cuales representan estos un piso mínimo, además es admisible la celebración de convenciones para modificarlos, pero mejorándolos, en su contenido según como hayan estado establecidos en la norma jurídica, por lo que la misma se debe considerar como un mínimo. Igualmente se permite la transacción o la conciliación, siempre que se hagan por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. Lo que se prohíbe es la renuncia de cualquier derecho, mas no el no ejercicio de estos, por lo que son potestativos, ejemplo: no se puede renunciar el derecho de sindicalizarse, pero nadie puede obligar a ningún trabajador a pertenecer a sindicato alguno, o ningún patrono puede obligar al trabajador a que renuncie a usar sillas durante la jornada de trabajo, pero nadie puede impedirle permanecer de pie. Lo que significa que esos derechos siempre serán de que exigibilidad al patrono aunque haya convenio en contrario.

3.     Gratuidad: Todos los actos jurídicos, solicitudes y actuaciones, de cualquier especie, administrativas y judiciales, que se realice por ante los funcionarios administrativos del trabajo o ante los Tribunales Laborales, son gratuitos. En consecuencia, dichas actuaciones quedan exentas de los impuestos de papel sellado y estampillas (art. 14 LOT).

4.     Centralización Administrativa y Legislativa: La legislación laboral en Venezuela está nacionalizada, lo que significa que solo por Ley nacional, Decreto, Reglamento o resolución nacional se puede regular, no así la función pública (funcionarios públicos) que regulan no solo las autoridades nacionales, por tal razón, ni los estado, ni los municipios, pueden dictar leyes, ordenanzas ni disposiciones de ninguna índole sobre las relaciones laborales, sino que las autoridades administrativas de estos, los estados y los municipios, están obligadas a cumplir las instrucciones que les comunique el Poder Público Nacional.

5.     Principio de favor: ya lo hemos señalado anteriormente entre los principios de carácter laboral, y que es reconocido como “in dubio pro operario” (art. 59 LOT), lo que significa que en caso de duda en la aplicación o interpretación de una norma, se aplicará la que más favorezca al trabajador. Lo cual significa que:

§  En caso de conflicto o de dudas entre leyes, se deberán aplicar las del Trabajo.

§  En caso de conflicto de normas entre leyes, se aplicará la norma específica que más beneficie al trabajador, incluso siendo de menor jerarquía normativa. En todo caso prevalecen los contratos colectivos.

§  En caso de dudas en la interpretación de una norma o cualquier declaración, sea normativa o contractual, se debe aceptar la interpretación que más favorezca al trabajador.

6.     Autonomía: Podríamos considerar que el Derecho Laboral es un derecho autónomo, es decir, tiene unos principios de aplicación, unos métodos de interpretación y formas de integración o de complementación que les son propias o diferentes a las otras ramas del derecho, tales como en el derecho civil, el mercantil o el de familia, en efecto, podríamos considerarlo como autónomo por: a) es un sistema homogéneo de normas y reglas con el fin el fin principal, como ya hemos visto, de tutelar el trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena, b) por tener fuentes y métodos de interpretación que les son propios y c) por disponer de órganos especiales y excluyentes para su aplicación, tales como las Inspectoría del trabajo, los Tribunales de sustanciación, mediación y ejecución, los tribunales de juicio, las organizaciones internacionales del trabajo como la OIT, entre otros. Sin embargo esta autonomía no es absoluta, sino mas bien relativa, en efecto, el derecho civil, por ejemplo, no es totalmente ajeno al laboral, debe ser un derecho subsidiario, lo que significa que en los casos no regulados por el derecho laboral, debemos acudir al derecho civil para llenar los vacios o lagunas que pueda poseer la Ley laboral, pero cuya subsidiaridad, es decir, la aplicación del derecho civil solo y únicamente cuando no sea posible la aplicación del laboral, y además debe ser interpretado e integrado bajo los principios, métodos y fines del derecho laboral, tales como el Principio de Favor, de Irrenunciabilidad, etc., que ya hemos visto.

Ø  Organismos y tratados Internacionales vinculados al derecho laboral:

1.     Organismos:

§ Internacionales Clásicos à OIT

§ Comunitarios à CAN

2.     Tratados internacionales:

§ Derechos Humanos, tienen rango constitucional (sic) si establecen mayores beneficios, lo que significa que desplazan a cualquier fuente de derecho interno sin llegar a formar parte integral de la Constitución

§ Tratados internaciones Clásicos

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[1] Material que es una síntesis del tomado, básicamente, del libro “Nueva Didáctica del Trabajo de Rafael Alfonzo Guzmán” y aportes y desarrollos personales de la cátedra, solo para uso académico.

[2] Definición tomada de la página 11 del libro “Nueva Didáctica del Trabajo de Rafael Alfonzo Guzmán”