LA ESTABILIDAD Y LA INAMOVILIDAD. SUSTITUCIÓN DE PATRONOS. SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

LA ESTABILIDAD Y LA INAMOVILIDAD. SUSTITUCIÓN DE PATRONOS. SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

A. LA ESTABILIDAD Y LA INAMOVILIDAD. CONCEPTO. CLASES.

Base Legal:

1)     Artículo 93 de la CRBV.

2)     LOT: Título II-De la Relación de Trabajo-, Capítulo VII – De la Estabilidad en el trabajo- Artículos 112 al 128. Han sido derogados por la Ley Orgánica Procesal del Trabajo ‘LOPT’ en el artículo 194 los artículos 116 al 124 de la LOT, además la LOPT deroga los artículos 52, 53, y 655 de la LOT, y deroga los artículos 47 al 62 del RLOT y el numeral 2 del artículo 859 del Código de Procedimiento Civil.

La estabilidad y la inamovilidad:

La estabilidad es la garantía que otorga la LOT contra la privación injustificada del empleo. La estabilidad es un derecho no patrimonial, asegura al trabajador el poder de permanecer en su trabajo. La estabilidad del trabajador impone al patrono una limitación a su derecho de terminar, por su sola voluntad, el contrato o relación de trabajo, previo pago de las prestaciones e indemnizaciones legalmente previstas. El derecho a la estabilidad es mayor que el derecho al cargo que se ocupe en un momento dado, constituye así una situación de inamovilidad temporal.

La inamovilidad asegura mediante el reenganche obligatorio del trabajador la permanencia en el cargo en las mismas condiciones iniciales de trabajo. La inamovilidad es una modalidad especial de la estabilidad absoluta, puesto que ésta se manifiesta ordinariamente como una garantía ilimitada en el tiempo mientras el cargo exista, y no resta al patrono la posibilidad de ejercer los poderes discrecionales que implica el jus variandi. Con esto se trata de proteger fundamentalmente la libertad sindical y la contratación colectiva, enunciadas en nuestra Constitución.

La Estabilidad puede ser considerada desde dos puntos de vista, a saber:

a) Estabilidad absoluta o propiamente dicha, que origina a favor del sujeto que la goza, el derecho de ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su patrono sin autorización del Inspector del Trabajo de la jurisdicción.  La LOT establece la estabilidad absoluta del trabajador en los siguientes casos:

A) Supuestos legales de inamovilidad ligados al ejercicio de la actividad sindical, esto con el fin de asegurar la estabilidad mediante el reenganche obligatorio del trabajador:

1) De trabajadores promoventes de un sindicato –Fuero Sindical- (Art. 450 LOT).

2) De los miembros de la Junta Directiva del sindicato (Art. 451 LOT).

3) De los trabajadores presentantes de un proyecto de convención colectiva de trabajo por ante la Inspectoría de la jurisdicción (Art. 520 LOT).

4) De los miembros de las Juntas Directivas Seccionales de un sindicato nacional en una entidad federal (Art. 418 LOT).

5) De los trabajadores de la empresa, durante el proceso de elecciones sindicales (Art. 452 LOT).

6) De los delegados de los grupos de más de 15 trabajadores, tripulantes en buques de bandera venezolana (art. 357 LOT).

7) De los trabajadores durante la tramitación de un conflicto de trabajo (Art. 458), desde la presentación del pliego de peticiones hasta el acuerdo de las partes en la Junta de Conciliación (Art. 485 LOT), o, en caso de huelga, mientras ésta dure (Art. 506 LOT). Los trabajadores involucrados en una Reunión Normativa Laboral quedan comprendidos en este aparte (arts. 533, 538 LOT).

8) De los trabajadores en conflicto de solidaridad (Arts. 503 y 458 LOT).

9) De los trabajadores notificados del pliego de peticiones de su patrono para modificar las condiciones del trabajo en la empresa (Art. 525, 520 LOT), o para reducir su personal (Art. 34 LOT), desde la fecha de recibo del pliego por el Inspector del Trabajo (Art. 475, 478 LOT).

10) Los trabajadores miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, a que se refiere el artículo 37 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, de 1986.

B) Supuestos legales de inamovilidad, no ligados al ejercicio de la actividad sindical:

11) El de la mujer, durante el período de embarazo, hasta un año después del parto. (Art. 384 LOT).

12) El de la mujer adoptante de un menor de tres años, desde que éste le sea dado en colocación familiar, hasta un año después de esta fecha (Arts. 384, 387 LOT).

13) El de los trabajadores afectados por la suspensión de su relación de trabajo (Arts. 93 y ss., art. 354, amarre temporal del buque).

14) La que reconoce la Ley de Navegación en el Art. 63 a los individuos de la tripulación de buques mercantes.

15) La de los trabajadores de la industria petrolera, según el artículo 24 de la Ley Orgánica que reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos.

16) El padre

b) Estabilidad relativa o impropia, constituye el régimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente, es la regla y la estabilidad absoluta es una excepción a esta regla general. Genera tan sólo el derecho a una indemnización en favor del trabajador que se retire o sea despedido por causas imputables a su patrono, o se vea privado de su empleo por causas ajenas a su voluntad.

La estabilidad relativa se diferencia de la absoluta en que la obligación del patrono de reenganchar al trabajador es de carácter facultativo, ya que puede el patrono negarse al reenganche pagando la indemnización en dinero prevista en el artículo 125 de la LOT.

La estabilidad relativa se aplica a quienes presten servicios permanentes, es decir por más de tres (3) meses (Art. 112 LOT) o mediante contratos por tiempo determinado o para una obra determinada "mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituye su obligación" (Parágrafo Único del art. 112 LOT).

Excepción a la estabilidad relativa: Quedan únicamente privados de estabilidad relativa:

a)  Los empleados de dirección a que se refiere el artículo 42 LOT.

b)  Los trabajadores temporeros, eventuales u ocasionales y domésticos, definidos en los artículos 114, 115 Y 274 LOT; y

c)  Los trabajadores permanentes con menos de tres meses deservicios y, por la misma razón, los vinculados por contratos por tiempo o para una obra determinados de menos de tres meses de duración.

Características de la Estabilidad.

ü  Características generales (ambas Absoluta y relativa):

o   Es un derecho que garantiza que el contrato de trabajo no se termine por causas imputables al empleador, por lo que no ampara al trabajador contra la pérdida del empleo por actos que le sean imputables (despido justificado, retiro injustificado o justificado).

o   Es ilimitada en el tiempo, la duración de la garantía está ligada a la del cargo desempeñado, o a la de cualquier otro compatible con la fuerza, aptitudes, estado o condición del trabajador en su trabajo.

o   Permite el jus variandi (derecho de variar) del patrono (Parágrafo segundo del artículo 103 LOT).

o   Solo es en protección del interés personal del trabajador.

ü  Características especiales a la estabilidad absoluta:

o   Protege el ejercicio de la actividad sindical y gremial mediante la inamovilidad, o a trabajadores en situaciones especiales merecedoras de esa inamovilidad. Tal inamovilidad restringe sensiblemente el jus varíandi patronal, y es temporal.

o   El reenganche es forzoso; por lo que no puede sustituirse por una indemnización en dinero, como en la estabilidad relativa. La orden de reenganche no se cumple cuando el patrono solo paga los salarios, pero no reincorpora al trabajador a su puesto anterior, o lo contrario. Tal conducta haría procedente la sanción establecida en el artículo 639 de la LOT.

B. SUSTITUCIÓN DE PATRONOS:

Base Legal: LOT, Título II-De la Relación de Trabajo-, Capítulo IV – De la Sustitución de Patronos- Artículos 88 al 92

Descripción: Existe sustitución de patronos cuando el propietario o poseedor de una empresa, establecimiento, explotación o faena, transmite sus derechos (propiedad o posesión) a otra persona, natural o jurídica, que continúa la misma actividad económica o, al menos, la prosigue sin alteraciones esenciales.

El artículo 88 de la LOT establece:

“Existirá sustitución de patronos cuando se transmita la propiedad, la titularidad o la explotación de una empresa de una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa, y continúen realizándose las labores de la empresa”.

Requisitos, para que exista la figura de sustitución de patronos deben de darse dos condiciones:

a) Que la Propiedad o posesión de la empresa sea transferida a un nuevo titular: la propiedad o la simple posesión de la unidad de producción de o servicios que la empresa, explotación, establecimiento o faena, constituye, con propósito de lucro, o sin él, sea transferida por cualquier medio a un nuevo titular. Es indiferente la naturaleza del acto del traspaso: gratuito u oneroso; inter vivos o mortis causa (venta. herencia, dación en pago, o, en general, cualquier otro negocio jurídico capaz de transferir la propiedad o posesión de la unidad de producción de bienes o servicios).

b) Se continúe con las mismas actividades y negocios propios de la empresa: Que el nuevo patrono continúe las actividades y negocios propios de la empresa, explotación, establecimiento o faena, sin variaciones importantes en cuanto a su objeto social, el cual podría, por tanto, seguir siendo desarrollado con el mismo personal del patrono anterior. Esta condición justifica la estabilidad de los contratos de trabajo, a pesar del cambio de empleador.

Análisis:

Es un concepto jurídico que nace de un hecho voluntario o legal que se caracteriza por la permanencia de la fuente de trabajo, dedicada a la misma actividad. Cambia únicamente la persona natural o jurídica de su dueño o poseedor, que en nombre propio y para su propio provecho, prosigue la actividad económica que dicha fuente de trabajo venía desarrollando. El anterior titular de la empresa deja de ser patrono, aunque sigue siendo deudor solidario, para responder con el nuevo patrono por las obligaciones nacidas de la ley o los contratos antes de la sustitución, hasta vencerse el término de prescripción legal (Art. 61 LOT).

La sustitución de patronos es de índole compleja, integrada realmente por dos negocios jurídicos autónomos, pero interdependientes e inseparables:

1.- De un lado, la enajenación de la empresa, o de un segmento determinado de ella, por su titular, mediante un acto entre vivos, o mortis causa, a otra persona, natural o jurídica, que le sucede, como nuevo titular, en la totalidad de las relaciones obligatorias nacidas con ocasión de la actividad económica de esa empresa, o de la porción de ella transferida.

2.- De otro, la transmisión (Cesión) entre esas mismas personas, con el consentimiento del trabajador (o, en su caso, del sindicato), de las relaciones contractuales en curso de índole laboral, individuales o colectivas (Cesión de contrato Art. 1.317 CC).

El negocio jurídico de la transmisión de la empresa es independiente del de cesión del contrato de trabajo.

Más propiamente que una venta o cesión de créditos y de derechos o acciones aislados, en la cual el patrono cedente transmite al cesionario que lo sustituye la cualidad de acreedor del trabajo convenido; o que una delegación pasiva, por la cual el cedente, en su condición de deudor del trabajador, designa a éste otro deudor (Art. 1.317 CC), la figura de la cesión del contrato de trabajo implica la transmisión de toda la relación obligatoria en ejecución (Contrato de trabajo) que origina una transmisión de la situación jurídica completa, integrada por créditos y adeudos, que es propia de una de las partes en una relación obligatoria, la cesión de contrato requiere una manifestación trilateral de consentimientos, las dos partes del contrato original (patrono original y trabajador) y la del cesionario (nuevo patrono). En virtud de esa cesión, el enajenante de la empresa transfiere al nuevo titular la cualidad jurídica de patrono que en dichas relaciones contractuales poseía, con sus cargas, obligaciones, derechos y expectativas, incluso los derechos litigiosos.

Por tal razón, en el caso de la sustitución de patronos, el consentimiento del trabajador es indispensable para el perfeccionamiento de la cesión, por lo tanto es indispensable para que surta efectos sobre el trabajador que éste sea notificado (art. 91 LOT), en este caso, la unidad de contrato de trabajo y de la relación obligatoria que él origina, se mantienen entre las nuevas partes: el patrono sustituto, como cesionario del anterior, y el trabajador, como cedido. El patrono cedente, que debería quedar liberado en razón de la cesión frente al trabajador aceptante, continúa vinculado con éste por mandato del Art. 90 de la LOT, durante el término de prescripción de un año, respecto a las obligaciones nacidas antes de la sustitución.

El consentimiento se verifica:

a) Expresamente una vez notificado de la venta o cesión o

b) Tácitamente mediante su permanencia en el cargo que desempeña una vez realizada la venta, arrendamiento o, en general, la transmisión de los derechos del titular de la empresa al nuevo adquirente y haya sido notificado.

No existe sustitución de patronos:

a)     Por el cambio de directores o gerentes.

b)     Cuando el inventario, así sea total, de materia prima de la empresa deja de ser propiedad o de estar en posesión del patrono.

c)     Cuando el trabajador voluntariamente se traslada de una a otra empresa de un mismo holding.

d)     Cuando cambian de propietario las acciones de la sociedad mercantil que actúa como patrono.

e)     Cuando se realice un traspaso de las acciones a otra firma de comercio, sin que se modifique con ello la denominación y el objeto social de la primera.

f)      Cuando haya cesión de cuotas sociales de las sociedades de responsabilidad limitada.

g)     Cuando dos o más sociedades mercantiles se asocian para constituir un consorcio para determinado fin común (la construcción de una represa, por ejemplo), conservando cada una su personalidad independiente. Pero sí existe en caso de fusión, si de ésta sobreviene una nueva sociedad, distinta de las fusionadas.

Notificación:

Para que la cesión sea perfecta se requiere que el trabajador sea notificado de ella, y que la haya aceptado implícita o explícitamente.

Según el artículo 91 LOT la falta de notificación escrita no surtirá efecto en perjuicio del trabajador, esto es, no se considera realizada la sustitución, y por ende, no comienza a contarse el plazo de prescripción que liberta al enajenante de la empresa. Verificada la notificación, la prestación normal de los servicios por parte del trabajador habrá de entenderse como aceptación tácita de la cesión de su contrato, y por consiguiente, de la sustitución del patrono original por el nuevo patrono en la relación laboral correspondiente.

Exige la LOT la notificación escrita al Inspector del Trabajo y al sindicato del trabajador (Art. 91 LOT), hasta tanto no quede formalmente cumplido el doble requisito adicional, la sustitución del patrono no surtirá efectos en perjuicio del trabajador.

La notificación de la cesión de la convención colectiva ha de realizarse en la persona del sindicato en su condición de parte en esa especie de negocios bilaterales. Sin esta notificación –cuyo fin consiste en prevenir al otro sujeto de la relación del cambio del patrono original, y demarcar la fecha de inicio de la prescripción liberatoria en favor de éste-, la sustitución no producirá efecto en perjuicio del sindicato, en cuanto a los derechos y obligaciones que asume como persona jurídica independiente de la de sus miembros, por efecto de la convención colectiva.

Sin embargo, la liberación del patrono sustituido no se consuma por el hecho de la notificación al trabajador, o de la aceptación expresa o tácita de éste; para seguridad de los créditos de empleados y obreros, el artículo 90 de la LOT mantiene la responsabilidad solidaria del cedente con su sucesor, en el cumplimiento de las obligaciones nacidas del contrato o de la ley antes de la sustitución. Esa solidaridad se extiende hasta por el término de prescripción anual previsto en el artículo 61 de la LOT. Concluido este plazo subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrono, salvo que existan juicios laborales anteriores, que según el artículo 90 LOT, las sentencias definitivas dictadas en esas causas "podrán ejecutarse indistintamente contra el patrono sustituido o contra el sustituto", y la responsabilidad de aquél subsistirá “por el término de un (1) año contado a partir de la fecha en que la sentencia quede definitivamente firme”.

Efectos:

La sustitución de patronos no afectará las relaciones de trabajo existentes. Tradicionalmente, esta regla, corriente en el cuerpo de todas las leyes laborales, está dirigida a mantener la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, al quedar destruido con ella el efecto novatorio que normalmente debe producir en la vida de la relación de trabajo, el cambio de uno de sus sujetos. El nuevo patrono responderá de las obligaciones nacidas de los contratos o de la Ley antes de la sustitución y de las obligaciones nacidas con posterioridad a ella, una vez extinguido el término de prescripción. Bajo la LOT, la sustitución de patronos se convierte en una causa legítima de retiro justificado (Art. 91 LOT), con efectos idénticos al despido (injustificado), basado en los motivos económicos a que se refiere el artículo 104 de LOT.

Transferencia o cesión del trabajador:

Un extraño desvío introduce en la figura de la sustitución de patronos el artículo 38 del Reglamento LOT, bajo el nombre de "transferencia o cesión del trabajador". Ésta se verifica, según dicha regla, "cuando el patrono acordare con él (trabajador) o le requiriese la prestación de servicios con carácter, definitivo bajo la dependencia y por cuenta de otro, con el consentimiento de este último". Así delineada, la transferencia o cesión resulta, realmente, antitética de la sustitución de patronos que la doctrina laboral estudia y nuestra Ley Orgánica contempla en sus artículos 88 y siguientes, en los cuales la sustitución aparece elaborada sobre la idea de mantención de la empresa y de respeto a los contratos de trabajo vigentes en ella, no obstante el cambio de patrono por una operación ajena a la voluntad del trabajador. La figura reglamentaria supone una muy distinta fundamentación, ya que ella se origina por efecto del convenio, expreso o tácito, del trabajador con su patrono en prestar a otro, anuente a la transferencia, los servicios que ejecuta para él. En otras palabras, el cambio de patrono y de empresa es resultado inmediato y directo de la voluntad del trabajador interesado, lo cual, como dijimos, no sucede en la sustitución de patronos a que se refiere la Ley. Por lo demás, luce muy ajeno a la realidad el hecho de que el nuevo empleador, cuya empresa no requiere ser de la misma naturaleza de la del sustituido, deba respetar la integridad de un contrato de trabajo no enteramente ajustado a las condiciones generales en su empresa.

El reparo precedente basta para evidenciar el desacierto de asimilar la mencionada cesión o transferencia al instituto legal de la sustitución de patronos. La concepción reglamentaria parece constituir un supuesto de delegación acumulativa, negocio jurídico plurilateral previsto en el artículo 1317 del Código Civil, que envuelve la concurrencia de tres declaraciones de voluntad independientes entre sí: la del patrono originario (deudor delegante de las prestaciones laborales); nuevo patrono(delegado), que voluntariamente asume la deuda del anterior, frente al acreedor (delegatario-trabajador) quien participa en el negocio de delegación aceptando su transferencia a la nueva empresa.

Empero, la delegación civil precedentemente descrita no produce solidaridad en la deuda, en el sentido de que el trabajador que haya liberado expresamente al patrono originario, no puede dirigirse contra éste (art. 1.318 Código Civil).

C. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Base Legal: LOT - Artículos 93 al 97-.

Concepto:

Son impedimentos establecidos o permitidos por la ley que afectan temporalmente el desenvolvimiento normal del contrato de trabajo y por lo tanto pueden interrumpir temporalmente que el trabajador pueda cumplir su obligación de trabajar, o el patrono pueda recibir y remunerar la labor ejecutada, aunque realmente no deseen terminar con la relación de trabajo que los vincula, por lo tanto la continuarán una vez haya cesado la causa que justificó la interrupción.

Causas de Suspensión (Art. 94 LOT):

a)     El accidente o enfermedad profesionales que inhabiliten al trabajador para la prestación del servicio durante un período que no podrá exceder de doce meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial y permanente.

b)     La enfermedad no profesional que inhabilite temporalmente al trabajador para la prestación del servicio durante un período que no podrá exceder del límite de doce meses, antes previsto.

c)     El servicio militar obligatorio.

d)     Los descansos de maternidad pre y postnatales.

e)     Los conflictos colectivos declarados de conformidad con la ley.

f)      La detención preventiva, a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere dado causa a ella.

g)     La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.

h)     Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.

i)       El artículo 354 L.O.T. añade a las causas de suspensión "el amarre temporal de un buque" (el aseguramiento en puerto para su reparación).

No siempre son ajenas a la voluntad de las partes dichas causas de suspensión: así se aprecia con claridad en el literal g) y un tanto más difusamente, ya que la voluntad del sindicato no es la del trabajador, pero no es extraña a ésta, en el literal e) ejusdem.

El lapso de suspensión del contrato de la mujer encinta es el del reposo antes del alumbramiento y después de él, a que alude el artículo 385 LOT. En cambio, la prohibición de despedir por causas injustificadas a la mujer en estado de gravidez se extiende durante todo el embarazo, hasta un (1) año después del parto, por efecto del artículo 384 del mismo texto legal.

La enfermedad, profesional o no, del trabajador, es, en principio, una causa de suspensión; pero después de doce (12) meses, se trueca en una causa legal de extinción del contrato por causas ajenas a la voluntad del afectado, asimilable al caso fortuito o de fuerza mayor.

Efectos de la Suspensión (Art. 95, 96 y 97 de la LOT):

a) No pone fin a la vinculación jurídica existente entre el patrono y el trabajador (Art. 93). Durante la suspensión, el patrono no podrá despedir al trabajador sin causa justificada, comprobada mediante el procedimiento establecido en los artículos 449 y ss. (Art. 96 LOT).

b) El trabajador no está obligado a prestar el servicio, ni el patrono a pagar el salario. Las demás obligaciones continuarán vigentes (Art. 95 L.O.T.).

c) Cesada la suspensión, el trabajador tendrá derecho a continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en que ocurrió aquella, salvo casos especiales contemplados en la LOT (por ejemplo, el previsto en el artículo 584, o si la suspensión ocurre durante una suplencia temporal del trabajador en un cargo de superior categoría).

d) El tiempo de la suspensión no se computa a los efectos de la antigüedad del trabajador, salvo lo que expresamente disponga la ley (artículos 389, 504 LOT) y los contratos individuales o colectivos en vigencia.

Según la teoría de la Relación De Trabajo ya estudiada, en que no necesariamente existe un contrato de trabajo, una vez producida la interrupción del trabajo debería producirse, consecuente y necesariamente, la suspensión de todos los efectos que la ley hace nacer de este hecho. En tal caso, la vinculación jurídica entre patrono y trabajador. (a la cual, según el artículo 93, no pone fin la suspensión de la relación de trabajo), es, quiérase o no, el contrato presunto de trabajo. El acuerdo tácito de las partes de no desligarse definitivamente durante la interrupción, que juzgan de corta duración, es lo único que explica que continúen vigentes las prestaciones establecidas por la Seguridad Social; la Convención Colectiva; "las que por motivos de equidad determine el Reglamento" (Art. 95 L.O.T.), y, finalmente, el derecho del trabajador a proseguir en su mismo empleo, una vez cesada la suspensión (Art. 97 LOT).

Las Medidas Disciplinarias:

Añade el artículo 39 RLOT dos nuevos supuestos de suspensión de la relación de trabajo, a saber:

a) el mutuo acuerdo de las partes; y

b) la medida disciplinaria adoptada por el empleador, siempre que ésta reúna las condiciones detalladas en el citado artículo.

Las cuales provienen de la voluntad de las dos partes celebrantes del contrato de trabajo, individual o colectivo, o de valor jurídico semejante, como son: el acuerdo colectivo, en la acepción que le atribuye el art. 164 RLOT, y el Reglamento interno de la empresa, el cual debe observar las normas de orden público laboral (art. 29 RLOT, Parágrafo Único), y ajustarse, por tanto, a las estipulaciones de los contratos o acuerdos colectivos vigentes en la empresa. Tanto la causal a) como la b) son pormenores específicos de la causal genérica distinguida con la letra g) del artículo 94 LOT, en cuanto ésta permite extender el acuerdo de las partes a otros supuestos de suspensión de interés para el trabajador.

Podemos afirmar que la previsión disciplinaria de suspensión temporal del trabajador en el ejercicio de su empleo no constituye una extralimitación de sus funciones constitucionales atribuidas al Poder reglamentario. Dado el interés del trabajador en mantener su empleo es obvio, que toda norma dirigida a sancionar las faltas graves del empleado u obrero con penas cuya severidad no esconda gravedad del incumplimiento, pero permitan conservar el contrato de trabajo, se ajusta a la letra del dispositivo vigente y a los manifiestos propósitos del legislador.

Condiciones para la aplicación de las sanciones disciplinarias dentro de la empresa: (Art. 39 RLOT)

1.     No exceder de quince días continuos.

2.     Hallarse prevista la posibilidad de la medida disciplinaria en los instrumentos colectivos de índole convencional.

3.     Fundamentarse en hechos graves tipificados en el artículo 102 LOT.

4.     Ser debidamente notificada por escrito al imputado antes de los treinta días continuos que suponen El Perdón de la falta: La causal de despido o de retiro no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde que el patrono o el trabajador haya tenido, o debido tener conocimiento, del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral (Art. 101 LOT).

5.     Garantizar el derecho de la defensa.

Consecuencias de las sanciones disciplinarias dentro de la empresa:

1.     Queda al exclusivo criterio del patrono la gradación de la medida disciplinaria, siempre que esté comprendida dentro del límite máximo permitido para su aplicación (15 días).

2.     Que ésta no es susceptible de recurso alguno, salvo el de reconsideración por el propio empleador.

3.     Que una vez elegida por éste la vía de la suspensión temporal como sanción aplicable, no le es dado cambiarla por la de terminación del contrato de trabajo.

Reincorporación al trabajo:

Cesada la causa de suspensión recobra su normal plenitud la vinculación jurídica existente entre el patrono y el trabajador (art. 93 LOT). Teóricamente el reinicio de las obligaciones de ambas partes debería ser de inmediato al cese de la causa suspensiva; sin embargo, por razones de orden práctico, atentas más bien a permitir el reacomodo del trabajador a las exigencias de su rutinaria actividad, interrumpida por la suspensión (preparar los uniformes, útiles y enseres de trabajo, realizar algún trámite o diligencia pendiente, o trasladarse desde el lugar, no siempre vecino, donde se pueda encontrar para la fecha en que se reinicia su obligación de trabajar), el artículo 41 RLOT fija plazos, establecidos a modo de licencias de buena fe, para la incorporación efectiva del dependiente a su trabajo, vencidas las cuales ha de considerarse incurso en falta de asistencia (art. 102.f LOT).

a) En los casos previstos en los literales a), b), d), e) y h) del artículo 94 de la Ley Orgánica del Trabajo, al día hábil siguiente.

b) En los casos previstos en el literal g) del artículo 94 de la Ley Orgánica del Trabajo, de acuerdo a lo pautado o, en su defecto, al día hábil siguiente; y

c) En los casos de los literales c) y f) del artículo 94 de la Ley Orgánica del Trabajo, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.