EL SALARIO

EL SALARIO

Origen: Su origen es contractual, el contrato de trabajo es sinalagmático, es decir, establece sendas y reciprocas obligaciones tanto al patrono como al trabajador, siendo en consecuencia el salario la contraprestación del patrono a la obligación o prestación de laborar del trabajador (trabajo contratado y no trabajo ejecutado). Es decir, en el contrato o Relación laboral, la principal, no única, obligación del trabajador es la prestación del servicio subordinado, lo cual origina como contraprestación el recibir un salario, lo que constituye la principal obligación del patrono, no la única.

Concepto: (art. 133 LOT) es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos o días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda (salario integral), que por ser el resultado seguro, directo y proporcional del esfuerzo realizado por el trabajador forman parte integral del salario. No forman parte del salario los beneficios sociales tales como los gastos funerarios, servicios de comedores, la provisión de ropa de trabajo, etc. La remuneración puede ser en dinero o parcialmente en dinero y en especie, que el trabajador puede regularmente recibir (salario normal) de su patrono por la labor ordinaria convenida, cuando lo ejecuta efectivamente y además puede también recibirlo en la ocasión en que, por disposición de la ley, el contrato o la costumbre, tiene el derecho de no trabajar. Por lo que el salario es una obligación compleja del patrono, de carácter patrimonial, que genera obligaciones personales (no reales) de dar (pagar en dinero, suministrar alimentación, etc.), de hacer (suministro del transporte, servicios sociales de salud y recreación, etc.) y de no hacer (permitir el uso de viviendas, vehículos, etc.), que debe asumir el patrono por efecto de ese contrato o relación laboral, el cual, como hemos señalado es bilateral o sinalagmático, donde el trabajador también tiene obligaciones de hacer (permanecer personalmente a disposición del patrono), de no hacer (no revelar secretos, no hacer competencia), de dar (los derechos de autor artículo 85 LOT).

Atributos:

1)    Debe ser evaluable económicamente

2)    Inmediato y directo, pago por la prestación de ejecutada.

3)    Proporcional, a mayor trabajo, mayor salario.

4)    Certero y por lo tanto no aleatorio, o sea seguro (sueldo básico) exclusión hecha de las comisiones o bonificaciones eventuales que tienen montos variables según las condiciones o el alea.

5)    General y uniforme para todos, igual trabajo, igual salario. (art. 135 LOT)

6)    Debe ser líquido y determinado, es decir, efectivo y cuantificable.

7)    Es exigible, por lo que no debe que tener condición ni término. Los plazos legales no son términos y pueden ser inmediatos.

8)    Solo al finalizar la relación de trabajo se pueden compensar hasta un 50% los créditos y deudas reciprocas (Parágrafo único del artículo 165 LOT).

Características (vienen de las características del contrato de trabajo):

1)    Es la contraprestación del patrono de una prestación voluntaria del Trabajador.

2)    Es duradera, al igual que la característica del contrato de trabajo.

3)    Es regular, se debe recibir periódicamente.

4)    Es correspondiente, es decir, es consecuente y proporcional a las labores de la Relación laboral.

5)    Es seguro, para el trabajador debe ser seguro ya que el riesgo lo asume el patrono como ya hemos visto.

Característica especial y esencial: su naturaleza es esencialmente alimentaria y por consiguiente no se puede considerar mercantil, por lo que las razones o motivos de obligarse el trabajador mediante un contrato laboral, es decir, la “causa” que tiene el trabajador en convenir en un contrato laboral es la necesidad del sustento personal y familiar para poder llevar una existencia humana y digna (art. 130 y 138 LOT) y no la de realizar un negocio, todo lo cual origina las siguientes consecuencias:

1)    Las deudas de los trabadores para con el patrono sólo se pueden retener de su salario parcialmente (art. 165 LOT)(1/3 del salario) y solo se podrán compensar las respectivas deudas una vez termine la relación de trabajo.

2)    Su cuantía mínima del salario es obligatoria (salario mínimo) (Art. 167 y ss LOT concatenado con los artículos 130 y 138 LOT).

3)    Su pago, en esencia y mayoritariamente, debe ser en efectivo (art. 147 LOT).

4)    El salario mínimo es inembargable (art. 162 LOT), sólo puede embargarse lo que exceda del salario mínimo en los montos siguiente:

a.     Salario mínimo < Salario < doble del salario mínimo à 1/5 del exceso del salario mínimo

b.     Doble del salario mínimo < Salario à 1/3 del exceso.

5)    Es un crédito privilegiado (muebles art. 159 LOT, inmuebles art. 160 LOT).

Definición: visto todo lo anterior se puede definir el salario de la siguiente manera:[1]

“Es la remuneración del servicio del trabajador, integrada por la suma de dinero convenida expresa o tácitamente con su patrono, y por el valor estimado de los bienes en especie que éste se halla obligado a transferirle en propiedad, o a consentir que use para su provecho personal y familiar.”

Salario de eficacia atípica: (art. 133, parágrafo primero segundo párrafo). Aunque el Salario es la base de cálculo de las prestaciones sociales e indemnizaciones del trabajador, sin embargo se permite, por acuerdo individual o colectivo, reducir o excluir hasta un 20 % del salario base para el cálculo o determinación de esas prestaciones sociales. En todo caso el salario mínimo siempre será considerado en su totalidad (sin reducción alguna). Solo se podrá pactarse cuando (Art. 74 RLOT):

a)     Deberá convenirse en la convención colectiva.

b)    Si no hay trabajadores sindicalizados podrá convenirse:

                           i.          Acuerdos colectivos, celebrados por el patrono con un grupo de trabajadores.

                         ii.          Contratos individuales de trabajadores.

c)     Solo podrá pactarse cuando afecte una porción del aumento salarial o al inicio de la relación laboral.

d)    Deberán precisarse las prestaciones, beneficios e indemnizaciones para cuyo cálculo no se estimará la referida porción del salario.

e)     La cuota del salario atípico conservará su naturaleza jurídica y en consecuencia estará sometida al régimen de protección, modalidad de pago y privilegios.

f)     Los trabajadores de dirección y confianza que están excluidos del ámbito de validez de la contratación colectiva podrán pactar los salarios de eficacia atípica mediantes acuerdos colectivos o contratos individuales de trabajo.

Clases de salario: (Art. 139 LOT, solo hace mención a los puntos 1, 2 y 3)

1. Por su especie:

1-    Por unidad de tiempo, trabajo realizado en un determinado tiempo sin medir el resultado (art. 140 LOT).

                                                     i.     Salario diario: 1/30 del percibido en un mes.

                                                   ii.     Salario Hora: salario diario/horas de la jornada.

2-    Por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada sin medir el tiempo, pero no inferior a la remuneración por unidad de tiempo para la misma labor (art. 141 LOT).

3-    Por tarea: se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada (art. 142 LOT)

4-    Salario a comisión: no lo define la ley, es un porcentaje sobre ventas, cobranzas o producción realizadas (solo está señalado en el art. 143 LOT).

5-    Salario por viaje, distancia, carga o porcentaje del flete (art. 329 LOT)

2. Como base de cálculo, cuando el salario es por unidad de tiempo se toma el promedio del mes anterior al que nace el derecho a bonificar o indemnizar, cuando el salario es variable, como puede ser por unidad de obra, por pieza, a destajo  o a comisión, es el promedio el año inmediatamente anterior:

1-    Salario normal u ordinario: es el devengado en forma regular y permanente, excluye todo lo que es accidental, es base de cálculo para el descanso semanal, feriados, horas extras, trabajo nocturno y vacaciones (art. 144 y 145 LOT),  (Definición art. 133 parágrafo segundo LOT)

2-    Salarios caídos à por violar la estabilidad à reenganche

3-    Salario básico à es el contractual

4-    Salario integral: lo ha definido la jurisprudencia y no la Ley como aquel que comprende todos los conceptos del encabezado del artículo 133 LOT, es la base de cálculo para la determinación de lo que corresponda por la terminación de la relación de trabajo según el artículo 125 LOT (art. 146 LOT), (definición art. 133 LOT encabezado –principio-)

5-    Salario mínimo: Debe ser el mínimo suficiente para permitir una vida decente y sana del trabajador y de su familia (art. 167 y siguientes LOT)

c.     Percepciones no salariales excluidas menos que se convengan en lo contrario:

1-    Beneficios sociales,: (Parágrafo tercero del art. 133 LOT)

a)      Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías.

b)      Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

c)       Las provisiones de ropa de trabajo.

d)      Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.

e)       El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización.

f)        El pago de gastos funerarios.

2-    Ayudas no computadas como salariales (art. 671 LOT):

a)      Los comisariatos o casas de abastos.

b)      Aportes para el ahorro.

c)       Servicios de salud o educación y comedores.

Principio de “a trabajo igual, salario igual” (art. 135 LOT): El salario se fija contractualmente, es decir, es convenido entre el patrono y el trabajador, prevalece la autonomía de la voluntad de las partes respetando la obligación legal que debe ser igual o mayor al salario mínimo, sin embargo, respetando los principios que gobiernan el derecho laboral, entre ellos los de igualdad y generalidad, se tiene que respetar y tener presente que a igualdad de trabajos o tareas debe haber igualdad de salarios. Por tal sentido, para poder convenir y establecer un salario se deben considerar los siguientes criterios:

1. El salario debe ser mayor al mínimo legal establecido por los órganos competentes, mayor al salario mínimo.
2. Para trabajo igual, salario igual, para lo cual debemos verificar las siguientes condiciones:

1-    Igualdad de cargos

2-    Igualdad de jornadas

3-    Igualdad de condiciones

4-    Se pueden justificar diferentes remuneraciones:

a.     Según el art. 136 LOT:

1.     Primas de Antigüedad, edad

2.     Asiduidad

3.     Responsabilidades familiares

4.     Economía de materias primas

b.     Otras justificaciones

1.     Cargos provisorios

2.     Incapacidad.

3.     Salarios Diferentes para trabajos iguales, por razones de la categoría de los eventos, partidos o funciones de los equipos o de la experiencia y habilidad de los trabajadores deportivos (art. 313 LOT).

4.     Servicios en aeronaves de categorías iguales pero de diferentes rutas, equipos o antigüedad (Art. 365 LOT).

Plazo para el pago del salario: Se pueda convenir el plazo para el pago del salario sin que sea mayor a una quincena, pero sin embargo y en vista que el salario cumple una función fundamentalmente alimentaria para el trabajador y su familia, si este recibe alimentación y vivienda de patrono el plazo para pagar el salario puede ser extendido hasta un mes (Art. 150 LOT).

Momento: El pago del salario debe efectuarse en días laborales y durante la jornada de trabajo y si el día del pago corresponde a uno no laborable deberá pagarse el día hábil inmediato anterior. (Art. 151 LOT)

Lugar: El pago se verificará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios pudiendo pactarse lugares diferentes si existen suficientes justificaciones para ello. Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo o sociales. (Art. 152 LOT)

Forma: El salario deberá cancelarse en dinero en efectivo, sin embargo y por acuerdo entre el patrono y el trabajador podrá hacerse mediante cheque o depósito bancario, se prohíbe pagar en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo monetario. (Art. 147 LOT), el porcentaje sobre el consumo que pagan los clientes y las propinas también son formas de salario (Art. 134 LOT).

Protección del salario y las prestaciones, indemnizaciones y otros créditos (La prohibición de embargar el salario mínimo):

a.     El salario mínimo es inembargable. Se puede embargar el salario cuando (art. 162 LOT):

1-    Salario mínimo                 < Salario < doble del salario mínimo à 1/5 del exceso.

2-    Doble del salario mínimo < Salario                                              à 1/3 del exceso.

b.     Las prestaciones, indemnizaciones y otros créditos son inembargables cuando sean menores a 50 salarios mínimos, se pueden embargar cuando (art. 163 LOT):

1-     50 salarios mínimos < Presta/indemniza/otros Cr. < 100 salarios mínimos à1/5 del exceso

2-    100 salarios mínimos < Presta/indemniza/otros Cr. <                                    à 1/3 del exceso del 1/5 anterior.

c.      El salario, las prestaciones, indemnizaciones y otros créditos gozan de privilegios:

1-     Sobre todos los bienes muebles del patrono según el artículo 1870.4 del CC sin la limitación del tiempo (art. 159 LOT).

2-     Sobre los bienes inmuebles propiedad del patrono hasta por un año con prelación a los establecidos en el CC con excepción de los gravámenes hipotecarios (Art. 160 LOT).

d.     Excepciones: ejecución de obligaciones de medidas de carácter familiar. (art. 164 LOT)

e.      Mientras dure la relación laboral, las deudas de los trabajadores con el patrono solo serán amortizables, semanal o mensualmente, por cantidades que no excedan de 1/3 de su salario normal. (art. 165 LOT), esto es debido a todo lo dicho en cuanto a los principios que gobiernan al derecho laboral como un derecho de alto contenido social.

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[1] Definición de Rafael J. Alfonzo Guzmán, en su libro “Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo, pag. 175.